En relación con la situación de las trabajadoras en periodo de lactancia natural y su compatibilidad con el desempeño de determinados puestos de trabajo, resulta esencial abordar las implicaciones jurídico-laborales derivadas de la normativa vigente y de la reciente doctrina jurisprudencial.

La cuestión conflictiva es relevante cuando se trata de respetar el Derecho a la lactancia natural más allá de los tiempos de protección que marca la legislación frente a la decisión legitima de toda mujer.

Las normas actuales establecen unos tiempos máximos, y agotado los mismos, es la empresa la que debe asumir integrante la casuística concreta, derivada de extender la lactancia natural más allá de los 9 meses.

Recordemos que la legislación prevé el disfrute de una serie de derechos en esta materia:

• Derecho a una hora de ausencia retribuida del trabajo al día, hasta que el bebé cumpla 9 meses, para el cuidado y lactancia natural (ex art. 37.4 ET). Este derecho puede dividirse en dos fracciones de media hora, o sustituirse por una reducción de jornada de media hora al principio o final o por la acumulación en jornadas completas, siempre y cuando lo permita el convenio o se pacte con la empresa.

• Protección frente al despido (art. 55.5 ET). Durante el disfrute del permiso de lactancia natural, el trabajador/a goza de protección especial frente al despido. Este se considerará nulo, salvo que la empresa acredite causa objetiva ajena al ejercicio de este derecho.

• Prevención de riesgos laborales (art. 26 LPRL). Si el puesto de trabajo implica riesgos para la salud de la mujer lactante o del lactante (exposición a agentes, condiciones físicas o biológicas), se debe:

• Adaptar el puesto de trabajo.
• Si no es posible, cambiar temporalmente de puesto.
• Si tampoco es viable, reconocer una suspensión del contrato con derecho a prestación económica por riesgo durante la lactancia natural (no artificial) hasta los 9 meses del menor.

• Prestación económica por riesgo durante la lactancia natural [ex art. 45.1.d) ET y Real Decreto 295/2009]. Se otorga cuando la empresa certifica la imposibilidad de adaptar el puesto o reubicar a la trabajadora y, además, hay riesgo acreditado por el servicio médico. La prestación equivale al 100% de la base reguladora de la IT derivada de contingencias profesionales.

• Compatibilidad de permiso de lactancia natural con otras medidas como la excedencia por cuidado de hijos (ex art. 46.3 ET), la reducción de jornada por guarda legal (ex art. 37.6 ET) y otras medidas de conciliación.

Por tanto, cuando ya  se haya disfrutado de los permisos indicados y  no sea posible adaptar el puesto de trabajo ni recolocar a la trabajadora en otro que no suponga riesgo para su salud o la del lactante, podría plantearse, en última instancia, una suspensión del contrato de trabajo de mutuo acuerdo, al amparo del artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, en su inciso final: “cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado”.

No obstante, esta posibilidad debe entenderse como excepcional, ya que la normativa establece que, ante la existencia de riesgos, corresponde a la empresa adoptar, con carácter previo, las medidas necesarias de adaptación del puesto o, en su caso, proceder al cambio temporal a otro compatible con el estado de salud de la trabajadora, incluso si ello implica un cambio de grupo profesional. En este escenario, la trabajadora mantendría el derecho a percibir las retribuciones correspondientes a su puesto de origen, conforme al artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Esta medida puede, además, dar derecho a bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

Es imprescindible, por tanto, que la empresa cuente con una evaluación específica de riesgos laborales que contemple la situación de embarazo y lactancia natural. Tal evaluación debe estructurarse en tres fases:

1. Identificación de peligros (agentes físicos, químicos o biológicos; procesos de trabajo; posturas o esfuerzos físicos o mentales).
2. Determinación de las categorías de trabajadoras expuestas.
3. Evaluación cualitativa y cuantitativa del riesgo.

Este enfoque ha sido confirmado por la STSJ de Canarias nº 1339/2019, de 17 de diciembre, que destaca la necesidad de una evaluación sistemática y exhaustiva de los riesgos derivados de la actividad profesional.

Cuando no sea posible adaptar el puesto o reubicar a la trabajadora, y se acredite la existencia de riesgo para la lactancia, debe tramitarse la correspondiente suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, con derecho a subsidio, por el tiempo necesario y hasta que desaparezca la imposibilidad de reincorporación al puesto anterior o a otro compatible.

Ahora bien, dicha protección está sujeta a un límite temporal expreso: el subsidio se extingue cuando el lactante cumple los 9 meses, conforme al artículo 189 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social y al artículo 50 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.

La reciente STS nº 160/2025, de 27 de febrero (RCUD 912/2023) ha confirmado que, aun en caso de reconocimiento judicial posterior, el derecho al subsidio y la suspensión contractual nacen desde la fecha de solicitud si concurren los requisitos legales, y no puede extenderse más allá de los 9 meses del menor, momento en que legalmente se extingue la protección.

A la luz de lo anterior, cabe concluir:

1. No cabe prorrogar la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural una vez que el lactante alcanza los 9 meses de edad.
2. A partir de ese momento, las posibles alternativas para la trabajadora son:
3. Reincorporación a su puesto habitual o a otro compatible, si ya no existe el riesgo.
4. Excedencia por cuidado de hijo (art. 46.3 ET), con una duración máxima de tres años.
5. Adaptación de jornada o condiciones de trabajo (art. 34.8 ET), a efectos de conciliación.
6. El hecho de que el periodo de lactancia protegida haya finalizado no exime a la empresa de su deber de protección. En particular:
7. Puede ser necesario realizar una nueva evaluación de riesgos considerando la situación de la trabajadora como persona especialmente sensible (arts. 15 y 25 LPRL).
8. Podría valorarse una incapacidad temporal si las condiciones del trabajo implican un riesgo para la salud física o psicológica de la trabajadora.
9. La trabajadora puede optar por solicitar una excedencia o activar los mecanismos de tutela ante riesgos no gestionados adecuadamente.

Es importante recordar que la empresa no puede imponer a la trabajadora la asunción de un riesgo para su salud, aun cuando haya finalizado el periodo de lactancia legalmente protegido, y tampoco puede obligar a renunciar al Derecho a la lactancia natural durante el tiempo que estime necesario. Es una decisión de la mujer exclusivamente.

 La inacción empresarial podría dar lugar a la intervención de la Inspección de Trabajo o incluso a acciones judiciales por vulneración de Derechos Fundamentales, tales como el Derecho a la Salud o a la Igualdad.

Sevilla, a 16 de mayo de 2025.