La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 372/2025 ha generado un notable y “novedoso” debate en el ámbito de las relaciones laborales, especialmente con motivo de la coincidencia entre determinados festivos y los días de descanso semanal.
El origen de la controversia radica en determinar si un festivo laboral que coincide con el descanso semanal del trabajador debe considerarse efectivamente disfrutado o, por el contrario, si procede algún tipo de compensación.
La sentencia citada aborda esta cuestión en un contexto muy específico, lo que obliga a analizar con cautela su alcance y evitar interpretaciones generalizadas que no se ajustan al supuesto realmente enjuiciado.
- El supuesto analizado por el Tribunal Supremo.
La resolución del Tribunal Supremo se refiere a trabajadores que prestaban servicios de lunes a domingo, en un sistema de trabajo continuo en el que los días de descanso semanal no estaban fijados en sábado y domingo, sino que se distribuían rotativamente a lo largo de la semana.
En este contexto, el Alto Tribunal parte de una premisa esencial: el descanso semanal y los festivos laborales responden a finalidades distintas. Mientras que el descanso semanal tiene como finalidad principal la recuperación física y la protección de la salud del trabajador, los festivos laborales responden a razones cívicas, culturales o religiosas, configurándose legalmente como días de descanso retribuido y no recuperable.
Desde esta perspectiva, el Tribunal concluye que no resulta jurídicamente correcto neutralizar un festivo haciéndolo coincidir con el descanso semanal, ya que ello supondría vaciar de contenido uno de los derechos reconocidos por el legislador.
Por ello, en sistemas de trabajo en los que la prestación se desarrolla todos los días de la semana con descansos rotatorios, el solapamiento entre festivo y descanso debe dar lugar a alguna forma de compensación.
- La diferencia clave: sistemas de trabajo continuo frente a jornadas de lunes a viernes.
La trascendencia práctica de la sentencia depende en gran medida del modelo de organización del tiempo de trabajo existente en cada empresa.
- Empresas con trabajo de lunes a domingo y descansos rotatorios:
En este tipo de organización habitual en sectores como comercio, sanidad o transporte los trabajadores pueden tener su descanso semanal en cualquier día de la semana.
En estos casos, si el festivo coincide con el día de descanso asignado, el trabajador no habría disfrutado realmente del festivo, ya que ese día no estaba obligado a trabajar con independencia de su carácter festivo.
La doctrina del Tribunal Supremo considera que, en estos supuestos, el festivo no puede quedar absorbido por el descanso semanal, por lo que deberá existir algún mecanismo de compensación (habitualmente mediante descanso alternativo o ajuste en el calendario).
- Empresas con jornada ordinaria de lunes a viernes:
Distinta es la situación de aquellas empresas cuya organización del trabajo se desarrolla exclusivamente de lunes a viernes, siendo sábado y domingo días no laborables estructurales.
En estos casos, cuando un festivo coincide con sábado, no se produce en sentido estricto una pérdida de descanso laboral, ya que el trabajador no estaba obligado a prestar servicios ese día.
Hasta la fecha no existe jurisprudencia del Tribunal Supremo que reconozca con carácter general el derecho a compensar los festivos que coinciden con sábado en este tipo de calendarios.
Por ello, salvo previsión expresa en convenio colectivo, acuerdo de empresa o existencia de una condición más beneficiosa, no puede afirmarse que exista un derecho automático a disfrutar otro día de descanso.
- La importancia del cómputo anual de la jornada.
En la práctica, uno de los elementos que condiciona esta cuestión es el respeto a la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo aplicable.
Los convenios colectivos fijan una jornada anual que ya incorpora el conjunto de descansos existentes en el sistema laboral:
- descansos semanales,
- festivos laborales, y
- vacaciones.
Por ello, incluso cuando un festivo coincide con un día no laborable, lo jurídicamente relevante es que el calendario laboral anual no supere el límite de jornada establecido en el convenio colectivo.
Si el cómputo final respeta la jornada máxima anual, difícilmente podrá apreciarse un incumplimiento normativo.
- Algunas conclusiones prácticas para las empresas
De la doctrina fijada por el Tribunal Supremo pueden extraerse algunas ideas relevantes para la gestión de calendarios laborales:
- La STS 372/2025 no establece una regla general aplicable a todas las empresas.
- Su doctrina se refiere fundamentalmente a sistemas de trabajo de lunes a domingo con descansos rotatorios.
- En estos casos, la coincidencia entre festivo y descanso no debería implicar la pérdida del festivo, debiendo existir algún tipo de compensación.
- En empresas con jornada fija de lunes a viernes, la coincidencia de festivos con sábado no genera automáticamente derecho a compensación, salvo previsión convencional o pacto empresarial.
- En cualquier caso, resulta esencial verificar que el calendario laboral respete la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo aplicable.
VI. Reflexión final
La sentencia analizada pone de manifiesto, una vez más, que la regulación del tiempo de trabajo exige un análisis casuístico, especialmente cuando confluyen distintos tipos de descanso reconocidos por la normativa laboral.
En los próximos meses será previsible que esta doctrina genere nuevas interpretaciones en sede judicial, por lo que conviene analizar cada situación concreta (especialmente en sectores con trabajo continuo o calendarios rotatorios) antes de adoptar decisiones organizativas.
Sevilla, a 20 de marzo de 2026.