La Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 2026 (RCUD nº 58/2025) resulta de especial interés por dos motivos: el primero, el razonamiento que contiene, en doctrina ya consolidada, sobre la regla de interpretación de los preceptos convencionales, a la luz de las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. del Código Civil; y el segundo punto de interés, la exégesis del nuevo precepto del ET, artículo 37.9, que regula el permiso por fuerza mayor:
“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.
Sobre este último extremo, la posterior Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026 (RCUD nº 111/2024) ha despejado definitivamente cualquier duda interpretativa, afirmando que el carácter retribuido del permiso opera por imperativo legal, sin necesidad de reconocimiento expreso en convenio colectivo o acuerdo de empresa, sin perjuicio del margen de la negociación colectiva para concretar aspectos de su régimen jurídico.
Según la Sentencia comentada, se exige la concurrencia de varios elementos de fuerza mayor:
a) La existencia de un motivo familiar urgente y sorpresivo, relacionado con un accidente o enfermedad a las que también alude el art. 37.3.b ET.
b) El mencionado accidente o enfermedad se relaciona con un familiar o conviviente de la persona trabajadora. El precepto permite incluir, en principio, a cualquier persona vinculada a la persona trabajadora sea por lazos familiares, de consanguinidad y afinidad, como por la simple convivencia, pudiéndose afirmar que existe un ámbito muy amplio de personas que originan el derecho a ausentarse. El sujeto causante de la urgencia de atención de forma muy amplia viene referida a familiares y convivientes, sin expresión de vínculo de consanguinidad o afinidad, por tanto, delimitado de forma mucho más amplia que en el permiso por cuidado de familiares
c) Solo puede disfrutarse de este permiso cuando sea exigible la presencia de la persona trabajadora, con carácter inmediato, pues solo si concurre este requisito se justifica la ausencia del trabajador. Esta última precisión parece denotar que se desvincula de éste por el carácter inmediato o urgente, que no se exige en el art. 37.3.b ET, lo que podría llevar a pensar que el permiso o ausencia del art. 37.9 ET está limitado únicamente en la primera atención inmediata y puntual a una necesidad de familiar o conviviente, que no se extiende en el tiempo, y que en su caso, y con el mismo origen, y sujeto causante podría derivarse tras la atención puntual en una atención prolongada por cinco días acudiendo al permiso por cuidado de familiares.
En este sentido, la propia Sentencia permite inferir que el permiso del art. 37.9 ET responde a una atención puntual e inmediata, que no se proyecta en el tiempo, pudiendo dar lugar, en su caso y respecto del mismo hecho causante, a un posterior disfrute del permiso por cuidado de familiares si la situación se prolonga.
Sin embargo, el art. 37.9 ET no determina ni la duración máxima de la ausencia, así como tampoco hace alusión alguna al número de ocasiones que una persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo para atender necesidades de fuerza mayor familiar.
En el segundo sentido, la persona trabajadora tampoco tiene límite en el número de ausencias o permisos vinculados a la atención de situaciones de fuerza mayor familiar.
Ahora bien, lo que sí se establece es el máximo de ausencias que tendrán carácter retribuido, ya que únicamente se dispone legalmente el derecho a la retribución por el periodo equivalente a cuatro días al año. Debe precisarse, no obstante, que la ausencia deberá limitarse al tiempo imprescindible para atender la situación urgente, conforme a criterios de buena fe, tal y como señala expresamente la Sentencia.
Para aclarar todo el contexto, la cuestión que se dirime es si ha habido una compensación en el sector especifico de su normativa con la entrada en vigor de la regulación del articulo 37.9 ET denegando tal posibilidad al no considerarse idéntica regulación por lo que no se solapan, sino que se complementan ampliando supuestos más allá de la regulación del articulo 37.9 ET en base a la normativa convencional.
En particular, el Tribunal Supremo distingue entre los supuestos de urgencia (propios del art. 37.9 ET) y otros como el acompañamiento a consultas o pruebas médicas que no quedan subsumidos en el concepto de fuerza mayor y, por tanto, mantienen su vigencia en el ámbito convencional.
A mayor abundamiento, la Sala introduce una precisión de especial relevancia práctica: esta coexistencia no puede dar lugar a una duplicidad o acumulación de permisos respecto de un mismo hecho causante, debiendo aplicarse en cada caso el régimen jurídico correspondiente en función de la naturaleza de la situación.
Posteriormente, como ya adelantamos, se ha dictado otra Sentencia de 17 abril de 2026 por el Tribunal Supremo que complementan algunos aspectos de esta materia, permisos retribuidos fuerza mayor, el permiso por la fuerza mayor del art. 37.9 LET es retribuido, y se trata de un permiso distinto de la regulación de la fuerza mayor contemplada en el art. 45.1 i) LET como causa de suspensión que exonera de trabajar (parte trabajadora) y de remunerar (parte empresarial): EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Artículo 37.9 LET. El TS confirma la tesis de la AN: carácter retribuido del permiso por fuerza mayor. Notas a la importante sentencia (TS) de 17 de abril de 2026, y amplio recordatorio de la de 13 de febrero de 2024 (AN).
En concreto, dicha resolución confirma que el permiso del art. 37.9 ET es un permiso retribuido ex lege y lo diferencia claramente de la fuerza mayor contemplada en el art. 45.1 i) ET como causa de suspensión del contrato de trabajo, que exonera de trabajar y de remunerar, evitando así interpretaciones confusas entre ambas figuras.
Asimismo, ambas resoluciones deben interpretarse de forma conjunta en cuanto consolidan un modelo en el que el art. 37.9 ET actúa como un mínimo legal indisponible, que no desplaza automáticamente la negociación colectiva, sino que convive con ella en un esquema de mejora y complementariedad.
En definitiva, la doctrina fijada por el Tribunal Supremo contribuye a dotar de seguridad jurídica a un precepto de reciente incorporación que había suscitado relevantes dudas interpretativas, delimitando con precisión su alcance y naturaleza. Se configura así el permiso por fuerza mayor del art. 37.9 ET como un derecho de carácter necesario, retribuido ex lege y funcionalmente orientado a atender situaciones urgentes e inmediatas, que no desplaza la regulación convencional existente, sino que se integra con ella en un plano de complementariedad. Todo ello exige, desde una perspectiva práctica, una correcta identificación del hecho causante en cada caso, a fin de aplicar el régimen jurídico adecuado y evitar tanto solapamientos indebidos como restricciones injustificadas del derecho de las personas trabajadoras.
Sevilla, a 8 de mayo de 2026.