La pregunta que nos hacemos es si puede contratar una empresa extranjera, sin sede corporativa ni centro de trabajo en España, a un potencial empleado por cuenta ajena. La respuesta es sencilla, sí, pero ¿de qué modo y bajo que modalidad? ¿qué tramites conlleva esa contratación? El planteamiento no viene referido a aquellas empresas, comunitarias o extracomunitarias que tengan sede y código de cuenta de cotización en España, sino aquellas que solo quieran contratar a una o varias personas desde su sede en el extranjero (off shore), aun cuando la prestación del Servicio es en territorio nacional bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia.
Se trata, por un lado, de dar garantías legales a la empresa obligada a cumplir sus preceptivos compromisos fiscales y de seguridad social; y, por otro lado, de compatibilizar el cumplimiento de los derechos y obligaciones para con la persona trabajadora.
Tras indagar varias fórmulas, nos encontramos que la más usual, la que se usa de manera recurrente, es una empresa pantalla que realmente es la que contrata, asumiendo obligaciones legales, de todo tipo, aunque la prestación de servicios es para la empresa extranjera que factura a la sociedad aparente. Es decir, una empresa ficticia que, a todos los efectos, incumple lo dispuesto en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 1 del mismo texto legal.
Consideramos esta fórmula ilícita por la vigencia del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que solo admite la contratación de personas trabajadoras para cederlas temporalmente a otra empresa a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas, y en los supuestos legalmente previstos (tapón de cierre vigente en España, no así, en otros países de nuestro entorno).
La dificultad práctica se produce porque la empresa extranjera puede no entender que está utilizando una fórmula que, aunque en apariencia sea más sencilla, menos burocrática y aparentemente garantista para la persona trabajadora, puede estar prohibida en España si desplaza las funciones reales de dirección, organización y control a la empresa extranjera usuaria.
Con el escenario actual, en España, para contratar según el enunciado que hemos formulado, la empresa extranjera puede usar cuatro posibles fórmulas:
- Contratación y alta por la empresa extranjera al empleado en España. Alta RGSS.
- Contratación y alta por la empresa extranjera al empleado en su país de ubicación. Alta en órgano similar al RGSS.
- Contratación a través de un Employer Of Record (EOR) en España. Alta en RGSS.
- Contratación mercantil y prestación de servicios como trabajador autónomo. Alta en RETA.
La primera de ellas (1), tramitación de alta y código de cuenta de cotización, domicilio en España, supone una burocratización del sistema, un sobre coste para la empresa que forzosamente, tiene que acudir a un servicio de asesoramiento que gestione las obligaciones tributarias y laborales: altas, modelos fiscales, trimestrales y anuales; fijar un domicilio en España aun cuando no tenga sede social; solicitud código de cuenta de cotización, pago nominas, pago cotizaciones; obligaciones que ha de cumplir referidas a materia de prevención de riesgos entre otros.
La empresa es la responsable y la auténtica empleadora. No hay empresa interpuesta ni prestación de servicios formalmente atribuida a un tercero. Pero si esta empresa cierra o incumple alguna de sus obligaciones, por ejemplo, cesa pago salarios o procede despido, la persona trabajadora no tiene más garantía que las del Fondo de Garantía Salarial. La empresa extranjera será difícil que cumpla con sus compromisos, desaparece y nada más.
La segunda opción (2), los denominados migrantes digitales, es alta y regulación en el lugar donde esté ubicada la empresa fuera del territorio nacional y la persona trabajadora, tendrá un contrato de Trabajo a Distancia. Sus garantías, derechos y obligaciones, no se enmarca en nuestra normativa sino en la normativa del país que corresponda, con las dificultades que tendría el trabajador de reclamar e instar el cumplimiento de sus derechos. No estaría amparado por la legislación española ni generaría derechos respecto a su empleadora y cobertura respecto a la Administración en el marco legislativo español.
La tercera opción (3), la prohibida cesión ilegal, según lo regulado en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, no permitida por nuestra legislación pero que, sin embargo, es la que más se usa para regularizar una situación como la expuesta.
Y la cuarta (4), se somete al trabajador a las reglas de tributación y cotización de la legislación española bajo la apariencia de una relación mercantil, “falso autónomo”. Todas las obligaciones recaen en el trabajador y la empresa contratante vinculada por dicho contrato mercantil.
A los supuestos (1) y (2), partiendo de la premisa de que la residencia y prestación de servicios es en España, habría que analizar el régimen fiscal según Régimen Especial para Trabajadores, profesionales, emprendedores e inversores desplazados a territorio español (LIRPF art.93 redacc. L 7/2024; RIRPF art.113 a 120; OM HFP/1338/2023).
En los casos (1), (2) y (3), deberá formalizarse el acuerdo de trabajo a distancia previsto en la Ley 10/2021 si el trabajo a distancia tiene carácter regular, debiendo incluir los mínimos de contenido establecido. Y referente al contrato mercantil autónomo, supuesto (4), contemplar la forma de dar cumplimiento al objeto del contrato bajo esta modalidad (esto es, un contrato de prestación de servicios que preserve expresamente la autonomía real del profesional).
En puridad, y afín de cumplir con todas las obligaciones, nos decantaríamos por la primera de las opciones, es decir, contratación en España, con lo cual el empleado tiene cubierta sus obligaciones según legislación española por un lado y las que derive del incumplimiento de la empresa extranjera en su lugar de origen, sin embargo, no es la habitual, al contrario, siendo la causa, el laberinto burocrático que esta opción con lleva.
¿Porque hacemos este planteamiento y análisis? Porque corresponde a los legisladores y a las Administraciones clarificar, facilitar y adaptar la contratación internacional de personas trabajadoras que prestan servicios desde España, no para perseguir o castigar sin más, sino para buscar soluciones que fomenten la contratación de talento residente en España, con garantías para ambas partes y sin vacíos de protección.
Sevilla, a 3 de julio de 2026.