A propósito del festivo del 15 de agosto, el cual este 2026 coincide con un sábado, desde Artillo Abogados vemos conveniente emitir esta nota excepcional para aclarar las numerosas dudas que las recientes Sentencias del Tribunal Supremo, de la Audiencia Nacional y de algunos Tribunales Superiores de Justicia de algunas comunidades autónomas están generando.
Hemos confeccionado un recopilatorio de esas dudas a las que tratamos de dar una respuesta práctica fundada en aquellas resoluciones:
I. Si el festivo cae en sábado o en mi día de descanso semanal, ¿se pierde?
Como regla general, no debería perderse ni quedar absorbido por el descanso semanal.
La STS 570/2022, de 22 de junio (rec. 73/2020), reconoció que las personas que trabajan a turnos y no tienen fijado su descanso semanal en días concretos tienen derecho a disfrutar separadamente ambos descansos. Por tanto, si la empresa hace coincidir la libranza semanal con un festivo, debe compensar ese solapamiento.
Posteriormente, la STS 372/2025, de 30 de abril (rec. 113/2023), extendió el criterio a personas que trabajan de lunes a domingo y tienen un día fijo de descanso entre semana. Aunque la libranza esté predeterminada, cuando coincida con un festivo debe reconocerse otro día de descanso.
La idea práctica es la siguiente: el descanso semanal y el festivo son derechos diferentes. La empresa no puede computar automáticamente un mismo día como disfrute simultáneo de ambos cuando ello determine la pérdida efectiva del festivo.
No obstante, antes de concluir que existe una pérdida debe comprobarse si el calendario laboral ya ha incorporado el festivo mediante otros días de descanso. Esta comprobación es especialmente importante en sistemas complejos de turnos.
II. ¿Cómo debe compensarse: mediante otro día libre o abonando el día solapado?
Cuando existe un mero solapamiento y la persona no ha trabajado ese día, la solución más ajustada a la jurisprudencia reciente es conceder un día adicional de descanso efectivo, no abonar una cantidad adicional.
La STS 372/2025 reconoce expresamente que, cuando un festivo coincide con el día de descanso semanal, la persona trabajadora debe poder disfrutar de otro día de descanso, sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual aplicable. Para alcanzar esta conclusión, el Tribunal Supremo toma como referencia la situación de quienes descansan habitualmente en domingo, pues, cuando un festivo coincide con ese día, la normativa prevé su traslado al lunes siguiente o, en determinados casos, a otra fecha. En cambio, quienes trabajan habitualmente en domingo y descansan otro día de la semana no cuentan con una previsión legal equivalente que permita desplazar automáticamente el festivo coincidente con su día de descanso.
La compensación económica prevista en el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 responde a un supuesto distinto: que la persona trabaje efectivamente durante el festivo o durante su descanso semanal. En ese caso, deben abonarse las horas trabajadas con un incremento mínimo del 75 %, salvo que se conceda descanso compensatorio. Los artículos 45, 46 y 47 de este Real Decreto continúan vigentes en materia de fiestas laborales.
Por tanto, deben distinguirse dos situaciones:
- a) Festivo coincidente con una libranza, sin trabajo efectivo: La solución preferente es conceder otro día de descanso. No procede, como regla general, pagar el recargo del 75 %, porque no se han trabajado horas durante el festivo.
- b) Trabajo efectivo durante el festivo o el descanso semanal: Resulta aplicable el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983: descanso compensatorio o, en su defecto, retribución de las horas trabajadas con el incremento mínimo correspondiente, sin perjuicio de lo que establezca el convenio colectivo.
III. ¿Qué sucede con quienes trabajan habitualmente de lunes a viernes y descansan sábados y domingos?
La jurisprudencia más reciente de la Audiencia Nacional considera que también puede existir derecho a un día adicional de descanso cuando un festivo cae en sábado.
La cuestión no estaba inicialmente comprendida en la STS 570/2022, que se refería a personas con turnos y descansos variables, ni en la STS 372/2025, relativa a una actividad desarrollada de lunes a domingo.
Sin embargo, la Audiencia Nacional ha dado un paso adicional en dos sentencias de 19 de mayo de 2026:
- a) Sector de contact center: La SAN 88/2026 (rec. 134/2026) declaró contraria a derecho la práctica sectorial de no compensar los festivos estatales, autonómicos o locales que coincidieran con el sábado de descanso de personas que trabajaban de lunes a viernes o de lunes a sábado. La sentencia reconoció la obligación de conceder un día adicional de descanso efectivo por cada solapamiento. Dicha compensación habrá de disfrutarse en un periodo no superior a 14 días.
- b) Empresa con jornada ordinaria de lunes a viernes: La SAN 90/2026 (rec. 73/2026) declaró contraria a derecho la práctica sectorial de no compensar los festivos estatales, autonómicos o locales que coincidieran con el sábado de descanso de las personas que trabajaban de lunes a viernes o de lunes a sábado. La sentencia reconoció la obligación de conceder un día adicional de descanso efectivo por cada solapamiento y estableció que dicha compensación debía disfrutarse en un plazo no superior a catorce días. Aunque no existe una norma que imponga expresamente ese periodo, la Audiencia Nacional considera que, al conocerse desde el inicio del año los festivos nacionales y autonómicos, carecería de sentido que quienes no sufren el solapamiento disfruten normalmente del festivo, mientras que a quienes sí les coincide con el sábado de descanso se les difiera la compensación a criterio unilateral de la empresa y por un periodo indeterminado.
La Audiencia Nacional razona que el sábado sigue siendo descanso semanal, aunque la empresa conceda dos días de descanso en lugar del mínimo legal de día y medio. El hecho de que el descanso empresarial sea más amplio no permite utilizar parte de ese descanso para absorber el festivo.
Conclusión práctica: En una jornada ordinaria de lunes a viernes, cuando un festivo aplicable al centro de trabajo cae en sábado y el calendario no contiene ninguna compensación equivalente, existe actualmente un riesgo relevante de que la falta de compensación sea declarada contraria a derecho.
No obstante, estas resoluciones proceden de la Audiencia Nacional, y su doctrina no tiene el mismo grado de consolidación que la doctrina del Tribunal Supremo relativa a las actividades de lunes a domingo.
IV. ¿Siempre hay que conceder automáticamente otro día?
No necesariamente. Es preciso examinar cómo se ha confeccionado el calendario laboral.
La SAN 89/2026, de 19 de mayo (rec. 75/2026), desestimó la reclamación de un colectivo sometido a ciclos de seis días de trabajo y cuatro de descanso o de cuatro días de trabajo y seis de descanso.
En ese caso, la empresa acreditó que, al confeccionar el calendario ya tenía en cuenta los catorce festivos anuales, incluía las vacaciones y los descansos semanales, y concedía al personal a turnos muchos más días totales de descanso que al personal ordinario, por lo que los festivos estaban, por tanto, compensados implícitamente dentro del propio calendario.
La Audiencia Nacional concluyó que no existía un verdadero solapamiento, porque el festivo no había desaparecido, pues ya estaba contemplado en el número global de días de descanso programados.
Por tanto, la pregunta que hay que hacerse no es solo si coincide el festivo con una “casilla” de descanso, sino también si el calendario anual ha contabilizado separadamente los descansos correspondientes a los catorce festivos.
Si el calendario se limita a considerar el sábado festivo como un sábado ordinario, sin compensación adicional, la doctrina reciente apunta al reconocimiento de otro día.
Si la empresa demuestra que los festivos ya están incluidos de manera real y diferenciada en el sistema global de descansos, no tiene por qué generarse un nuevo día adicional.
V. ¿Puede la empresa negar la compensación porque se cumple o no se alcanza la jornada anual?
El cómputo de la jornada anual y el disfrute de los festivos son cuestiones relacionadas, pero jurídicamente diferentes.
La STS 372/2025 reconoce el día de descanso compensatorio sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual. Esto significa que la empresa debe integrar correctamente los festivos y los descansos en el calendario, pudiendo organizar la distribución de la jornada dentro de los límites legales y convencionales.
No obstante, no basta con alegar que la persona trabajadora realiza menos horas que el máximo del convenio para privarla del festivo. La SAN 90/2026 rechazó expresamente ese argumento: una jornada efectiva inferior al máximo convencional no convierte automáticamente el sábado de descanso en un festivo disfrutado.
La recomendación es elaborar el calendario desde el inicio del año identificando separadamente los días de trabajo, el descanso semanal, las vacaciones, los festivos estatales, autonómicos y locales, y los descansos adicionales necesarios para ajustar la jornada anual.
VI. ¿En qué plazo debe disfrutarse el día compensatorio?
No existe una regla legal general que imponga que se disfrute necesariamente en los catorce días siguientes.
La SAN 88/2026 estableció, para el conflicto concreto del sector de contact center, que la compensación debía disfrutarse en un periodo no superior a catorce días. La propia sentencia reconoció, sin embargo, que no existe una norma general que imponga ese plazo.
Fuera del ámbito directamente afectado por esa sentencia, debe revisarse el convenio colectivo, posibles acuerdos de empresa, las reglas del calendario laboral y las prácticas anteriores de compensación.
En ausencia de regulación, la opción más segura es señalar una fecha próxima y cierta, evitando que el disfrute quede aplazado indefinidamente a la exclusiva voluntad empresarial.
VII. ¿Quién elige el día de disfrute?
La jurisprudencia analizada reconoce el derecho a la compensación, pero no establece una regla general conforme a la cual el trabajador pueda elegir unilateralmente la fecha.
La fecha deberá determinarse conforme al convenio colectivo, los acuerdos de empresa y las reglas de elaboración o modificación del calendario laboral. En defecto de regulación, la empresa conserva facultades organizativas, pero deberá ejercerlas de buena fe y garantizar un disfrute real, no meramente teórico.
Resulta aconsejable que la empresa apruebe un procedimiento interno que establezca el plazo para solicitar o asignar el día, los criterios de preferencia cuando concurran varias solicitudes, o el tratamiento de los días pendientes al finalizar el año, entre otros aspectos.
VIII. ¿Puede reclamarse la compensación de festivos de años anteriores?
Puede existir una reclamación retroactiva del periodo no prescrito.
La SAN 88/2026 declaró la obligación de compensar los festivos no disfrutados con efectos retroactivos desde el periodo no prescrito.
No obstante, antes de reconocer o reclamar automáticamente todos los festivos anteriores, sin perjuicio del deber de comprobar los aspectos ya resueltos en los apartados anteriores.
IX. ¿Este criterio es aplicable solo a los festivos que caen en sábado, como este próximo 15 de agosto, o es extrapolable a otros festivos?
No es un criterio exclusivo de los sábados. La regla se proyecta, en principio, sobre cualquier supuesto en el que una fiesta laboral coincida con el descanso semanal de la persona trabajadora y esa coincidencia provoque la pérdida efectiva del festivo.
La doctrina del Tribunal Supremo no nació respecto de quienes trabajan de lunes a viernes y descansan el sábado, sino en relación con sistemas de turnos, descansos variables y actividades desarrolladas de lunes a domingo. La STS 570/2022 reconoció la autonomía entre el descanso semanal y el festivo en un sistema de libranzas variables; la STS 372/2025 aplicó el mismo principio cuando el descanso era fijo entre semana; y la STS 265/2026 reiteró que el festivo coincidente con los días de descanso programados no puede computarse automáticamente dentro de estos, debiendo disfrutarse en otro momento.
Las SAN 88/2026 y 90/2026 extendieron después esa lógica al caso concreto del festivo que cae en sábado para las personas que trabajan de lunes a viernes. El sábado es, por tanto, una manifestación específica del problema, no el presupuesto exclusivo del derecho.
La solución debe matizarse en dos supuestos:
- a) Festivos coincidentes con domingo: deberá comprobarse primero si el calendario oficial ha trasladado el descanso correspondiente al lunes siguiente o lo ha sustituido por otra fecha. En tal caso, la fiesta que debe tomarse en consideración es la fecha resultante del calendario oficial, evitando una doble compensación.
- b) Otros días no laborables: no toda jornada en la que no se trabaja constituye necesariamente descanso semanal. Puede tratarse de una distribución irregular de la jornada, un día no contratado en el trabajo a tiempo parcial o un descanso adicional ya previsto para ajustar la jornada anual. Debe analizarse el calendario en su conjunto.
En consecuencia, el criterio puede extrapolarse a un festivo estatal, autonómico o local que caiga en lunes, martes, miércoles, jueves, viernes, sábado o domingo, siempre que concurran estas circunstancias: que ese día sea realmente el descanso semanal de la persona afectada, que el festivo no haya sido trasladado o compensado previamente y que se produzca una pérdida efectiva de su disfrute.
Sevilla, a 29 de julio de 2026.