Es de agradecer la ingente información que hemos recibido referente a la transposición parcial a la normativa española de la Directiva Europea, BOE-A-2026-19200 Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Hemos tomado nota de tan amplia información.

Como dice la Exposición de Motivos del Real Decreto, la aprobación de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, ha introducido en el ordenamiento laboral comunitario una nueva visión de los derechos y garantías en nuestro sistema de relaciones laborales. La Directiva busca configurar un nuevo sistema que mejore la transparencia y previsibilidad en las relaciones de trabajo y que se adecúe a las nuevas realidades productivas y empresariales.

En particular, según el artículo 1, el objetivo es  desarrollar el artículo 8.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en particular, en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, para garantizar la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo e incorporar al derecho español de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Por ello, desde Artillo Abogados queremos plantear un enfoque practico, más bien, de dudas practicas a la hora de dar obligado cumplimiento al Real Decreto porque la casuística que origina esta transposición al diario de una empresa no es baladí y habrá que ir resolviendo día a día para cumplir el mandato legal.

A título enunciativo, el Real Decreto incrementa de manera relevante el detalle y la trazabilidad de la información que las empresas deben facilitar y conservar. Su aplicación práctica exigirá revisar contratos, anexos, cartas de desplazamiento, protocolos de modificación de condiciones y sistemas de entrega electrónica, así como inventariar los sistemas automatizados.

No obstante, tal y como indica su art. 2.2, el Capítulo II (donde se contienen estas obligaciones generales de información) solo resulta aplicable a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las reglas específicas para pesca, gente de mar, relaciones laborales especiales y personal empleado público.

Y ello no es fácil, las obligaciones y detalles que se establecen son variados y aunque consideramos que en parte ya existía un cumplimiento practico, ahora debemos tener en cuenta la literalidad de la norma.

La información general sobre la que la empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras está contenida en el artículo 3 del Real Decreto e información adicional cuando la prestación sea en el extranjero, por un periodo superior a cuatro semanas, en el artículo 4:  país, duración, moneda de pago y condiciones de una eventual repatriación.

La obligación se entiende cumplida cuando toda esa información conste ya en el contrato escrito que obre en poder de la persona trabajadora; si solo consta parcialmente, deberá entregarse por escrito la información restante en papel o por medios electrónicos, siempre que la información sea accesible, almacenable e imprimible y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción (ex art. 6.2).

El contenido mínimo de la información se amplía de forma muy significativa en algunos extremos, siendo dos aspectos a destacar:

1. La información algorítmica, es decir, comunicar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados y, cuando intervengan en decisiones relativas, entre otras materias, a jornada, tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción, informar también sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

La información algorítmica ya venía contemplada como obligación de las empresas y ahora se refuerza es obligación de información.

2. El periodo de prueba, cuya regulación actual está contenida en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, y que viene siendo interpretado por los tribunales en sentencias recientes restringiendo la posibilidad de extinción contractual por no superación del mismo cuando pueda haber una motivación distinta a su finalidad, en aras de evitar el fraude referido a la contratación temporal.

Pues bien, ahora el Real Decreto obliga a informar sobre la duración concreta y las condiciones del periodo, incluidas las obligaciones de ambas partes de realizar las experiencias que constituyan su objeto [ex art. 3.2 letra h)].

Desde hace algún tiempo, ya venimos recomendando que la comunicación de no superación del periodo de prueba sea objeto de una motivación que justifique dicha decisión y valorar las circunstancias de cada caso afín de eludir el riesgo de nulidad.

Otros aspectos que nos parecen de mayor calado respecto al anterior marco normativo, sin pretender ser exhaustivo:

• Método de cálculo y los criterios de cobro de bonus o incentivos, así como la cuantía del salario base y sus complementos, poniendo fin a la expresión “según Convenio” utilizada en muchos contratos laborales.
• Fijos-discontinuos: Incluir los periodos de actividad e inactividad o su estimación, debiendo concretarse en el momento de llamamiento.
• Identificar expresamente el Plan de Igualdad de la empresa, el protocolo contra el acoso y las medidas de la política LGTBI.
• Detalle de funciones, grupo o categoría profesional.
• En materia de jornada debe tenerse mayor exhaustividad, debiendo indicarse expresamente su duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; procedimientos para modificar jornada o turnos; horas extraordinarias; vacaciones y, cuando exista distribución irregular, sistema de fijación y preavisos.
• Convenio colectivo aplicable, con su código y fecha de publicación oficial.
• Sistema de colaboración con la Seguridad Social, Mutua, mejoras sociales.

En algunas materias sí cabe una mención genérica al artículo en cuestión del convenio colectivo de aplicación.

Puede haber dificultad de cumplimiento de la obligación de información referida a Protocolos ya que las empresas, en algunos casos, están dilatando el cumplimiento de esta obligación.

No nos queda claro, la obligación de información referida a extinción del contrato: requisitos formales y plazos de preaviso, o el método para determinarlos si no pueden fijarse de antemano. Es evidente en caso de contratos temporales que se extinguirá según la norma en cuestión, pero ¿a qué se refiere en contratos indefinidos? ¿Hasta dónde llega la obligación de información? Caso despidos objetivos o despidos disciplinarios, como ejemplos.

La norma entrará en vigor el 5 de octubre del presente año. En el plazo máximo de veinte días desde la publicación, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, deberá poner a disposición un modelo de documento informativo. La publicación del modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones (DA 1ª): hasta entonces, deberá utilizarse cualquier medio adecuado que asegure la constancia y accesibilidad de la información.

Para las relaciones laborales ya vigentes en la fecha de entrada en vigor, la persona trabajadora podrá solicitar la información y la empresa deberá entregarla, si no obraba ya en su poder, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud.

Como en cualquier materia infractora, la Inspección de Trabajo podrá y deberá actuar, ahora bien, no se contempla en la normativa, nuevos tipos, por tanto, será, bajo la prescripción del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que tipifica como infracción leve “no informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución en los términos y plazos reglamentarios”.

Por tanto, como resumen:

1. Transparencia en los contratos laborales, minuciosidad a la hora de reflejar las condiciones laborales e informar de las variaciones que se produzcan.
2. Entrada en vigor 5 de octubre 2026.
3. Modelos y plantilla normalizados por el Ministerio de Trabajo /SEPE.
4. La información general del artículo 3 debe entregarse antes del inicio de la relación laboral.
5. La información adicional sobre destino en el extranjero, antes de la partida.
6. Cualquier modificación de las condiciones ya informadas, el mismo día en que el cambio surta efecto (o lo antes posible).
7. Plazo de 30 días para facilitar información a los contratos vigentes a computar desde que la persona trabajadora lo solicite.

Por último, es útil y necesaria la normativa de transparencia contractual en nuestro marco jurídico, sin duda alguna, pero a nuestro juicio, no es ágil, es rígida y encorseta a las empresas en varios aspectos.

Al inicio de la relación laboral, ante una necesidad de contratación perentoria y urgente, debe cumplirse la obligación exhaustiva del contenido de la información a dar a la persona trabajadora, previa al inicio de la actividad. Su incumplimiento lleva aparejada infracción y sin embargo, en el día a día organizativo y productivo de las empresas, se dan estas circunstancias.

Aconsejaremos automatizar y protocolizar las obligaciones inherentes a la transparencia contractual, dando respuesta inmediata previa a la contratación. En caso, de imposibilidad de cumplimiento previo, se debe cubrir la necesidad contractual, por las indicadas razones organizativas y productivas de la empresa.

A efectos prácticos, ¿qué información hay que facilitar al fijo discontinuo de llamada incierta en cada llamamiento?, difícil cumplimiento en el caso de los adscritos a actividades de llamada incierta. Entendemos que la información a facilitar es en el primer llamamiento y no en los sucesivos y solo cabría facilitar aquellos cambios que se prevean y un tiempo estimado, no exacto, de la finalización del llamamiento.

Nos preguntamos también, ¿cuál es la consecuencia de estos incumplimientos, más allá de la actuación inspectora, se aplica la presunción de indefinición de la relación y aplicación automática de condiciones laborales, ante incumplimientos formales regulados en este Real Decreto? Opinamos que son infracciones administrativas y no se debe ir más allá de la presunción que fija taxativamente el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Sufre modificación la obligación de cumplir el trámite de la copia básica a la representación de los trabajadores?  A priori no, nada se regula, la información a transmitir será la misma, siendo la obligación de información transparente y exhaustiva de carácter individual.