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1. La empresa no puede proceder al despido del trabajador declarado en IPT sin agotar las opciones de adaptación (STJUE de 18 de enero de 2024)

Recientemente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictaminado que el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores contraviene el Derecho de la Unión. En su Sentencia, de 18 de enero de 2024, el TJUE resuelve la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de las Islas Baleares, pues el citado precepto no ha sido modificado desde 1980.

Esa redacción habría quedado anticuada considerando la posterior Directiva 2000/78/CE del Consejo que garantiza el derecho a la no discriminación de las personas con discapacidad, así como de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad que, “en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.”

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “El contrato se extinguirá (…) e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”.

Entiende el TJUE que esa extinción automática contraviene tanto la Directiva 2000/78 como la Convención de la ONU pues no prevé el agotamiento previo de las opciones de “ajustes razonables”, entendidos estos en consideración a las posibilidades organizativas, productivas y financieras de la empresa. De no ser así, se estaría incumpliendo expresamente el articulo 5 de la citada Directiva que garantiza el derecho al trabajo de todas las personas con discapacidad.

Concluye la sentencia con la siguiente declaración:

“El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.”

2. Los hombres que perciben la pensión de jubilación, de incapacidad permanente o de viudedad también tiene derecho al complemento de maternidad y de reducción de brecha de género.

El 1 de enero de 2016 entraba en vigor el complemento de maternidad regulado en el art. 60 de la Ley General de la Seguridad Social, en su antigua redacción, el cual reconocía a las mujeres un incremento en sus pensiones de jubilación, incapacidad permanente o viudedad de entre un 5 y un 10 % “por su aportación demográfica a la Seguridad Social”.

Tal articulo ha sido objeto de análisis por el propio Tribunal Constitucional (STC 152/2021) y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE nº C-450/18), quienes consideraron que este contraviene lo dispuesto en el artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE, pues en virtud de la citada Directiva, valedora del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en materia de seguridad social, se han de considerar “contrarias al mencionado principio determinados beneficios con relación a las pensiones que se atribuían solo a las mujeres por el hecho de haber tenido hijos, sin vincularlos a la maternidad y a las desventajas que esta pudiera acarrear en su carrera profesional.”

A pesar de la Sentencia del TJUE, y los multiples pronunciamientos de Tribunales Superiroes de Justicia y del propio Tribunal Supremo, el INSS ha mantenido su criterio de denegar el complemento a los hombres mientras que no se modificara el art. 60 LGSS, provocando así multitud de reclamaciones judiciales.

Nuevo complemento, derecho de ambos progenitores.

En 2021, el complemento de maternidad se modificó para adaptarlo al criterio jurisprudencial expuesto, convirtiendose por el legislador en el nuevo complemento para la reducción de la brecha de género. Sin embargo, esta modificación no ha librado a este complemento de polémica, puesto que la nueva redacción consideraba incompatible que ambos progenitores percibieran el complemento por el mismo hijo.

Finalmente, el Tribunal Supremo ha dictaminado en sus Sentencias de 17 de mayo de 2023 (RCUD 3821/2022 y RCUD 2222/2022) que el reconocimiento a uno de los progenitores no es impeditivo para que el otro pueda acceder al mismo si cumple con los requisitos para su devengo.

Retroactividad.

Otro aspecto debatido ha sido el de la retroactividad del complemento, finalmente zanjado por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 30 de mayo de 2022, por la que declara que la efectividad de este complemento debe retrotaerse hasta el momento el momento en el que se reconozca la pension complementada, y nunca antes del 1 de enero de 2016, fecha inicial de la vigencia del complemento.

Prescripción.

Aunque aún no ha sido objeto de debate, debemos tener en cuenta que el artículo 53 de la Ley General de la Seguridad Social estable el plazo de prescripción para el reconocimiento de prestaciones en 5 años desde el hecho causante. Considerando que el complemento ha sido reconocido a los varones por la sentencia del TJUE de 12 de diciembre de 2019, el plazo de prescripción concluiría este 12 de diciembre de 2024.

 3. El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias (Tenerife) dictamina que la empresa cliente es responsable del accidente del empleado de una ETT si este no ha recibido formación en PRL.

El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias ha declarado que la empresa usuaria de una ETT es responsable del accidente sufrido por un trabajador de esta última si este no ha recibido la formación adecuada en materia de prevención de riesgos laborales.

El trabajador que se encontraba cedido en una empresa de reciclado de neumáticos trató de retirar un trozo de neumático que se había quedado enganchado en la cinta alimentadora de una cizalla rotativa, momento en el que la maquinaria se puso en funcionamiento de nuevo al no haberla desconectado el trabajador, causando sobre este graves daños en mano y brazo por atrapamiento.

El INSS consideró a la empresa usuaria responsable, por incumplimineto del art. 17 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales del accidente debido a la falta de formación del trabajador en el manejo de la maquinaria. Dicho recargo fue impugnado, con posterior sentencia que desestimó la demanda. De nuevo, en Suplicación, se confirma el recargo, y ello porque considera el TSJ que la imprudencia ha de ser claramente temeraria.

Recuerda el TSJ que la impeudencia temeraria exige la asuncion por parte del accidentado de “riesgos manifiestos innecesarios y especialmente graves ajenos a la conducta usual de las gentes, con desprecio del riesgo y con omisión de la diligencia más elemental exigible, sin que la mera certeza de la transgresion de normas reglamentarias permita calificar automáticamente la temeridad en el ámbito laboral.”

Considera el Tribunal que la imprudencia profesional como consecuencia de la confianza generada por el desempeño habitual de la profesiónno exonera al empleador de su responsabilidad en el accidente, pues en virtud del art. 15.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, “la efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador.”

En el presente caso, la evaluación de riesgos laborales no preveia los riesgos aparejados a la eliminación de atascos en la maquinaria, y la documentación propia de la maquinaria establecía que esta debería ser utilizada por personal debidamente formado y especializado, y de no ser así, supervisados por personal especializado. A todo ello se ha de sumar el hecho de que el trabajador no dominaba el español.

De todo ello “se deduce que el trabajador había sido destinado a un puesto de trabajo para el cual no habia recibido formación suficiente (…) y para el cual tampoco contaba con la supervisión exigida por las propias intrucciones de las máquinas”