La cuestión del absentismo en el ámbito laboral es una cuestión recurrente, un grave problema de todos los sectores productivos y las empresas buscan mecanismos que favorezcan el control del absentismo mediante la adopción de medidas que impulsen y estimulen la presencia en el puesto de trabajo y consecuentemente, motivar la productividad.
La Sentencia de 20 de enero de 2025 del Tribunal Supremo vuelve a plantear este tema ante la opinión pública. Esta vez se trata de la exclusión de determinadas causas de ausencias al trabajo que se consideran discriminatoria, en concreto, las ausencias por enfermedad y permisos de conciliación de la vida familiar. Ambos deben quedar excluidos del cálculo del absentismo.
En este sentido, la meritada resolución reviste especial relevancia, al pronunciarse nuevamente sobre la legalidad de los incentivos orientados a reducir el absentismo, estableciendo criterios claros respecto a su diseño y aplicación. La citada Sentencia permite expresamente el establecimiento de incentivos dirigidos a combatir el absentismo laboral, siempre que tales medidas no incurran en prácticas discriminatorias, ya sean directas o indirectas.
De forma particular, el Alto Tribunal reitera que no pueden computarse, a efectos de absentismo, aquellas ausencias justificadas que traigan causa en situaciones de enfermedad o en el ejercicio de derechos vinculados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La inclusión de estas ausencias en el cómputo general de absentismo supondría una discriminación indirecta contraria a los principios de igualdad consagrados en nuestro ordenamiento jurídico.
A partir de este marco jurisprudencial, se abre la vía para que las empresas puedan establecer, con plena legitimidad, sistemas de incentivos tanto individuales como colectivos, cuyo objeto sea mejorar los niveles de asistencia al puesto de trabajo.
Entre las fórmulas más extendidas se encuentran los modelos de retribución variable que premian la continuidad en el desempeño y penalizan únicamente aquellas ausencias injustificadas. En ausencia de regulación específica en algunos convenios colectivos, cabe la posibilidad de pactar estos sistemas de manera consensuada entre la representación empresarial y la de los trabajadores.
Las modalidades de incentivos pueden materializarse, por ejemplo, en pluses económicos o bonificaciones asociadas al cumplimiento de determinados umbrales de asistencia. En ciertos casos, algunas empresas aplican un sistema escalonado en el que, si las ausencias no superan cierto umbral, se recibe el 100% del incentivo y este se reduce progresivamente si hay más ausencias.
Asimismo, resulta admisible el establecimiento de incentivos de carácter colectivo, de forma que el reconocimiento del beneficio se vincula al absentismo general de la plantilla. En caso de duda o controversia respecto a la justificación de una ausencia determinada, se habilita la posibilidad de que dicha situación sea analizada conjuntamente por la empresa y la representación legal de los trabajadores, conforme a la normativa vigente.
Con el fin de garantizar la correcta implantación y seguimiento de estas medidas, se recomienda la creación de una Comisión de Seguimiento del Absentismo, integrada de forma paritaria por representantes de ambas partes. Dicha comisión deberá reunirse de manera periódica para evaluar los resultados del sistema, analizar las causas subyacentes del absentismo y proponer, en su caso, medidas correctoras o interpretativas, en aras de preservar el equilibrio entre la eficiencia empresarial y los derechos fundamentales de la persona trabajadora.
En conclusión, resulta plenamente lícito establecer políticas empresariales orientadas a incentivar la presencia efectiva en el trabajo, siempre que las mismas excluyan expresamente del cómputo del absentismo las ausencias debidamente justificadas por motivos de salud o conciliación. En todo caso, estas medidas deberán diseñarse conforme a criterios objetivos, generales y no discriminatorios, respetando en todo momento los principios de igualdad y no discriminación previstas en la legislación laboral y en la doctrina constitucional. Cualquier disposición convencional o normativa que pudiera interpretarse en un sentido restrictivo o lesivo respecto a estos derechos deberá ser objeto de una interpretación conforme que garantice su plena eficacia y la igualdad de trato en el seno de las relaciones laborales.

Sevilla, a 28 de marzo de 2025.
ARTILLO ABOGADOS.