Es una cuestión recurrente, volver otra vez a valorar los contratos temporales y el riesgo que conlleva una mala praxis en el uso de los mismos máxime tras los cambios introducidos en el RD 32/2021 que busca potenciar el contrato indefinido como regla general y (que) el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras.
El contrato no escrito, la superación de los límites temporales o la inexistencia de causa temporal abocan al trabajador a poder exigir la conversión de su contrato en indefinido.
Tres cuestiones prioritarias queremos resaltar hoy:
- Tiempos máximos de contratación temporal.
- Ocupación de un mismo puesto por personas diversas vinculadas por contratos temporales.
- Criterio jurisprudencial sobre la Unidad del Vínculo.
- Tiempos máximos de contratación temporal.
El RD 32/2022 ha cambiado los tiempos, buscando forzar la modalidad de contrato indefinido.
Antes de la aprobación de este RD, se consideraba indefinido quienes hubieran estado contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 meses, con dos o más contratos temporales de obra o servicio y/o eventual por circunstancias.
El artículo 15. 5 del RD 32/2022 establece que las personas trabajadora que un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un periodo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas…
- Ocupación de un mismo puesto por personas diversas vinculadas por contratos temporales.
Surge la duda razonable de si cabe hablar de fraude (concatenación) del contrato en el caso de que un puesto de trabajo, para las mismas funciones, sea considerado fraudulento cuando se suceden distintas personas contratadas temporalmente.
Parece que la respuesta está contenida en el mencionado artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores: Asimismo, adquirirán la condición fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya sido ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro mediante contratos por circunstancias de la producción, incluido los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Esto es, no es solo el trabajador con contratos concatenados el que puede llegar a ser fijos en la empresa, sino aquel, que cumpliendo la premisa anterior, ocupe el puesto de trabajo, en el momento de excederse de los tiempos marcados.
Se limita, diríamos, proscribe, la rotación contractual de distintos trabajadores temporales para un mismo puesto de trabajo.
- Criterio jurisprudencial sobre la Unidad del Vínculo.
Aún nos queda por conocer cómo se irán pronunciando los tribunales tras la reforma laboral y como interpretarán la nueva normativa sobre contratos temporales pero es evidente la tendencia de los últimos años que se aplica a la actualidad.
Hace años, considerábamos que era posible romper la unidad del vínculo contractual si había interrupciones contractuales de más de veinte días, tiempo, que tenía el trabajador para impugnar la finalización del contrato.
Ello está caduco desde hace algún tiempo habiéndose dictado varias sentencias por el Tribunal Supremo que defienden la unidad del vínculo incluso con interrupciones superiores a seis meses: la contratación temporal es fraudulenta y debe relajarse el computo de las interrupciones entre contratos porque de lo contrario se facilitaría el éxito de la conducta defraudadora, teniendo en cuenta que la doctrina comunitaria relativa al límite temporal de los 20 días para la consideración de los sucesivos contratos temporales…
…Lo relevante, a la hora de entender por “interrupción significativa”, que lleve a excluir la “unidad esencial del vínculo”, una vez descartada la barrera de los veinte días del plazo de caducidad para servicios prestados…
La conclusión es que la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de tener en cuenta, el tiempo total trascurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva y la existencia de anomalías contractuales.
Esta posición doctrinal, contenida entre otras, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2020 (STS 4178/2020) es acorde con la contenida en la STJUE e 19 de marzo de 2020, C 103/18.
Por último, recordar que será a partir del 31 de marzo de 2022 cuando la conversión en indefinido computará, en un periodo de 24 meses para los trabajadores que hubieran estado contratado durante un periodo de 18 meses mediante dos o más contrato, operando como primer contrato, a estos efectos, el que estuviera vigente el 31 de diciembre de 2021, ello, interpretando y aplicando la Disposición Transitoria 5ª del RD, no computando, por tanto, los contratos anterior, en relación con este límite y sí, el vigente a la entrada en vigor del nuevo RD.
Es importante también tener en cuenta, que las empresas y el Servicio Público de Empleo puede emitir certificación de los contratos de trabajo temporales para acreditar la condición de fijeza en la empresa y que éste último organismo tiene facultad para poner en conocimiento de la Inspección de trabajo el exceso en la temporalidad contractual.
Sevilla, 25 de marzo 2022.