Para abrir el debate, siempre me ha sorprendido las restricciones que las empresas tienen a la hora de controlar y (medir) el consumo y el abuso de alcohol y drogas en el entorno laboral y, fundamentalmente, en el desempeño de funciones que implican un riesgo no solo para la integridad y la vida propia del trabajador sino también para terceros, ya sean otros compañeros de trabajo o clientes o usuarios.

A efectos disciplinarios, el artículo 54. f) del Estatuto de los Trabajadores se limita a considerar causa de despido disciplinario, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo y en términos similares, algunos Convenios Colectivos lo regulan como falta grave o muy grave, ostentando la empresa el Poder Disciplinario para imponer y graduar la infracción cometida por este motivo.

Como regla general difícilmente la empresa podrá probar el estado de intoxicación de un trabajador en un momento determinado, y menos aún, que una posible infracción laboral o conducta inadecuada en su trabajo trae causa de una intoxicación o embriaguez.

En relación con ello, la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en sus Sentencias de 7 de marzo de 2018 y 28 de diciembre de 2016, mantiene que los reconocimientos sólo son obligatorios cuando concurra una previsión legal, una proporcionalidad del riesgo, una indispensabilidad de las pruebas y la presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral. Asimismo, el Tribunal Constitucional entiende que, adicionalmente, debe haber una situación de necesidad objetivable (STC 196/2004, de 14 de noviembre).

Por tanto, la única manera de evitar y prevenir, el consumo y sus potenciales consecuencias en el ámbito laboral, tales como la siniestralidad o la disminución de la productividad, es facultar a la empresa a realizar controles para la detección del consumo de sustancias toxicológicas.

Esta interesante cuestión es de actualidad raíz en un titular de prensa de días pasados en donde se decía que se iba a regular, quizás autorizar, a las empresas encuadradas en el sector del transporte por carretera (tanto de viajeros como de mercancías), para que estuvieran facultados a realizar tales controles, bajo determinadas condiciones y premisas. Desconocemos cuales serán y cual será ese marco normativo, pero lo estimamos necesario en previsión de conductas infractoras y de accidentes en el ámbito laboral.

No obstante, nuestra legislación ya estableció una regulación sobre lo anterior, para que el Gobierno regulara, mediante Real Decreto, “los procedimientos para la realización de controles iniciales, periódicos o aleatorios, durante el ejercicio de la actividad profesional, de alcohol, drogas de abuso y sustancias psicoactivas y medicamentos, al personal que ostente el puesto de conductor de vehículo de transporte de viajeros y mercancías por carretera” (Disposición adicional tercera bis de la Ley 18/2021, de 20 de diciembre).

A mayor abundamiento, la disposición adicional decimoquinta de la meritada Ley ya estableció que, a partir del 6 de julio de 2022, para ciertos vehículos (concretamente, “de categoría M2 y M3 que dispongan de interface normalizada para la instalación de alcoholímetros antiarranque destinados al transporte de viajeros”) sería obligatorio disponer de alcoholímetros antiarranque, cuyos conductores quedaban obligados a utilizar dicho dispositivo de control del vehículo.

Hasta ahora, la única herramienta legal existente es la contenida en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuyo principio generalestablece que, aunque el empresario debe garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores, ésta sólo se podrá llevar a cabo con su consentimiento. En consecuencia, la empresa no podrá obligar a un trabajador a someterse a un control de alcoholemia ni a ninguna otra prueba existente de detección de sustancias tóxicas sin su consentimiento.

La recomendación para solventar la indefensión empresarial ante tal situación es la elaboración de protocolos internos diseñados con criterios médicos, técnicos y legales, equilibrando los intereses en conflicto como el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador y el derecho a la integridad y a la vida de terceros.

Estos protocolos internos que deberán consensuarse con la representación legal de los trabajadores deberán sustentarse en la confidencialidad y la intervención exclusiva del personal sanitario competente, amén de justificar la medida, su proporcionalidad, pertinencia e idoneidad.

Hasta tanto el legislador ofrezca herramientas más eficaces al empresario para la prevención y detección de sustancias tóxicas presentes en el trabajador durante el desempeño de sus servicios, la autorregulación a través de los protocolos internos puede colmar de momento la carencia legislativa existente.

Sevilla, 25 de julio de 2025.