Las mujeres siguen siendo despedidas en su fase de embarazos y posparto, no cabe duda.
Desde el punto de vista jurídico, ya está resuelto, pero se juega con las opciones y variantes de ofrecer acuerdos y no pleitear y quitarse de en medio a una persona en estado de ingravidez, incomoda.
Ahora viene la segunda parte de la parte contratante: el hombre despedido por ser padre, por estar “embarazado”, porque ahora el hombre está embarazado eufemísticamente, no es como antes, ahora, aunque no sea un embarazo físico, es un embarazo, psicológico, empático, compartido, también puede ser despedido y ese despido se declarará nulo, es decir, la discriminación de las mujeres ahora la sufren los hombres: «Me echaron por ser padre»
En paralelo a la equiparación por el nacimiento de un hijo, ha aumentado la litigiosidad de trabajadores y empresas, que se niegan a aceptar que disfruten de ese derecho. Se ha equiparado los permisos de maternidad y paternidad. Y ahora también se juega con la posibilidad del acuerdo con los hombres y evitar la litigiosidad, pero la realidad es la misma: el despido del hombre en estas circunstancias se calificaría en los tribunales como nulos.
Ya se han dado casos claro; los permisos de paternidad se han incrementado cerca de un 90%: de casi 250.000 en 2016 a los 465.000 con los que se cerró 2020. Hay que tener en cuenta que desde 2019, las seis primeras semanas de permiso fueron obligatorias e intransferibles para la madre.
La Sentencia más determinante reciente es la dictada por el TSJ Galicia en el 2021: el actor fue despedido días después de ser padre, previamente haberlo comunicado. La ‘discriminación refleja’ está recogida tanto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea -‘asunto Coleman’- como así , el Tribunal Superior de Justicia de Galicia -ver sentencia- aplicaba por primera vez la ‘discriminación refleja’ declarando nulo el despido de un trabajador que se produjo el Tribunal Europeo de Derechos Humanos y tiene lugar cuando «una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación con otra que posee una de las características protegidas, pese a no poseer dicha característica por razón de uno de los rasgos o características protegidas, aunque no concurran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamenta en dicha característica», como aclara el tribunal gallego.
El trabajador, empleado en una empresa de transportes de Ourense, comunicó a través de WhatsApp -valido con una serie de requisitos- que su mujer estaba embarazada y un par de semanas más tarde, cuando ya había tenido el hijo, le despidieron de forma disciplinaria mandándole un burofax.
El TSJ de Galicia estima que en este caso existe una discriminación debido a que se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo, dado que se le proyecta la protección otorgada por el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Según el tribunal, este despido disciplinario, le ocasionó una discriminación contraria a la Constitución Española, en tanto que deriva de la aplicación de un criterio directamente discriminatorio por razón de sexo de su mujer embarazada. El Tribunal Superior revoca la sentencia de un Juzgado de instancia, que previamente había declarado improcedente el despido, y considera muy grave la decisión de la empresa, multándola con 6.251 euros.
«Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación van anudadas a una sanción del artículo 40.1.c,de la LISO que nos conducen a calificarla en el grado mínimo (de 6.251 a 25.000 euros) y a considerar que una indemnización de 6.251 euros -que es la solicitada- es lo adecuado a las circunstancias», concluye.
Fuente: El Confidencial y Ministerio de Inclusión, Seguridad Social e Inmigraciones.
Sevilla, 7 de octubre 2022.