La reciente modificación del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la evolución jurisprudencial están generando un nuevo marco de gestión de las relaciones laborales afectadas por la declaración del trabajador en situación de Incapacidad Permanente Total (IPT), Incapacidad Permanente Absoluta (IPA) y Gran Incapacidad (GI):
- Compatibilidad de las pensiones de incapacidad permanente con el ejercicio de una actividad laboral
Las pensiones declaradas en situación de IPA y GI son, por definición, incompatibles con cualquier actividad laboral. Solo se ha admitido una compatibilidad residual para trabajos marginales y esporádicos que no impliquen alta ni cotización a la Seguridad Social.
En el caso de la IPT, el artículo 198.1 de la LGSS permite la compatibilidad, siempre que las funciones del nuevo puesto no coincidan con aquellas que originaron la incapacidad. Este análisis es crucial si se opta por un puesto de trabajo adaptado.
A efectos de calificación, el concepto de «profesión habitual» no es el desempeñado al solicitar la prestación, sino el ejercido al tiempo de sufrir las lesiones que causaron las reducciones anatómicas o funcionales.
- La nueva regulación sobre extinción contractual y el deber de ajuste razonable.
La novedad jurídica reside en el artículo 49.1, n) del ET, que subordina la extinción del contrato por declaración de IP (incluidas IPA y GI) a la imposibilidad de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo, remitiendo al artículo 48.2 del ET. Esta obligación se mantiene incluso en la IPA y GI, lo que constituye una incongruencia jurídica con la propia naturaleza de estos grados de incapacidad, que inhabilitan para todo trabajo.
El concepto de ajuste razonable, definido en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad (LGD), se refiere a modificaciones que no supongan una «carga desproporcionada o indebida» para la empresa. Esta obligación empresarial es de carácter permanente y progresiva, no extinguiéndose con la declaración inicial de la prestación.
- El procedimiento de mantenimiento contractual y sus efectos.
Suspensión y opción del trabajador: El trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la IP para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener el vínculo laboral. El silencio implica la renuncia.
Plazo empresarial: La empresa dispone de 3 meses desde la notificación de la IP para implementar los ajustes razonables o la reubicación en un puesto vacante. Durante este tiempo, la relación se suspende, pero subsiste la obligación de cotizar a cargo de la empresa.
Si el trabajador solicita los ajustes y estos se realizan, su posterior rechazo al puesto adaptado puede considerarse baja voluntaria.
La extinción contractual ex art. 49.1,n) del ET solo es admisible si la imposibilidad de continuar prestando servicios se constata dentro de ese plazo de 3 meses. Si se supera este plazo, la extinción deberá canalizarse por ineptitud sobrevenida [art.52, a) del ET], debiendo acreditarse la imposibilidad de ajuste o la falta de vacantes. El proceso judicial de extinción del art. 49.1.n) del ET es ordinario, si bien de tramitación preferente (art.120.2 de la LRJS).
Sevilla, a 17 de octubre de 2025.