Durante los últimos meses previo s a las vacaciones de verano, hemos estado pendiente de un tema recurrente que se ha planteado con frecuencia condicionado a la aprobación de la reforma del artículo 49.1.e. del Estatuto de los Trabajadores referido a la eliminación de la extinción automática de la relación laboral en caso de obtención del grado de Invalidez Permanente.
Se tramita mediante anteproyecto de Ley por la que se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto 2/2015 de 23 de octubre, en materia de despido.
Se modificará el artículo 49.1.e), que hará referencia a la muerte como única causa de extinción automática de la relación laboral y se incluirá un nuevo apartado n) del articulo 49.1 ET.
Se elimina, en consecuencia, la referencia a la extinción automática por Gran Invalidez, Incapacidad Permanente Absoluta o Total, y será obligatorio que las empresas realicen los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.
Las empresas no podrán decidir unilateralmente la continuidad de una relación laboral en caso de incapacidad de la persona empleada. La posibilidad de extinguir el contrato se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora, que podrá solicitar bien una adaptación del puesto de trabajo razonable, necesaria y adecuada; o bien el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
La propuesta de texto establece los criterios que permiten determinar cuándo los ajustes necesarios constituirían un coste excesivo para la empresa valorando, de manera específica, si los gastos de adaptación pueden sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial o total y también, en su caso, si son razonables para el tamaño de la empresa.
Este cambio normativo tiene su causa en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero 2024 si bien ya a raíz de dicha Sentencia varios tribunales se habían pronunciado declarando la nulidad , (o improcedencia)de los despidos por esta causa, previo a la reforma normativa pendiente de aprobar.
La posibilidad de extinguir el contrato ya no estará en manos de la empresa de manera automática, sino que dependerá de la voluntad del trabajador. Así, el empleado podrá optar y solicitar,
– Una adaptación razonable y adecuada del puesto de trabajo.
– El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible que sea compatible con su perfil profesional y nueva situación.
En cualquier caso, habrá que esperar a la aprobación final de la Ley y los términos de la misma para valorar su alcance y aplicación si bien vaticinamos que serán los tribunales los que terminarán fijando los criterios interpretativos de aplicación.
Sevilla, 13 de septiembre de 2024.