GUIA JURÍDICO – LABORAL ANTE LA DECLARACIÓN DE ESTADO DE ALARMA EN ESPAÑA. 14 de marzo de 2.020.-

La situación generada como consecuencia de la epidemia de coronavirus ha provocado la Declaración de Estado de Alarma por el Gobierno de la Nación y la adopción de un conjunto de medidas de obligado cumplimiento y la necesaria adaptación del entorno laboral.

A estos efectos, se ha publicado en elBOE de 14 de marzo de 2020, el Real Decreto por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID – 19.

1.- MEDIDAS CONTENIDAS EN EL REAL DECRETO, de 14 de marzo de 2020.-

Artículo 2: Duración.
La duración del estado de alarma que se declara por el presente real decreto es de 15 días naturales.

Artículo 6: Limitación a la libertad de circulación:
A) Adquisición de alimentos, productos farmacéuticos y de primera necesidad.
B) Asistencia a centros y establecimientos sanitarios.
C) Desplazamientos al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial.
D) Retorno al lugar de residencia habitual.
E) Asistencia y cuidado a mayores, menores, dependientes, personas con discapacidad o personas especialmente vulnerables.
F) Desplazamientos a entidades financieras.
G) Por causa de fuerza mayor o situación de necesidad.
H) Cualquier otra actividad de análoga naturaleza justificada que habrá de hacerse individualmente, salvo que se acompañe a persona con discapacidad o por otra causa justificada.

Se suspenden términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales para todos los órdenes jurisdiccionales salvo algunas excepciones, así como plazos administrativos (Disposición Adicional Segunda, Tercera y Cuarta).

El Real Decreto recoge otra serie de medidas referidas a Seguridad nacional que no afecta al ámbito de esta Guía.

Como consecuencia de todo ello, el entorno laboral deberá adoptar medidas en función de las circunstancias concretas de la empresa y área geográfica.

2.- POSIBLES MEDIDAS EN FUNCIÒN DE LAS CIRCUNSTANCIAS DE CADA EMPRESA. 

1.- Teletrabajo. –

Entendiendo que la instrucción y conveniencia de permanecer en casa y evitar espacios públicos y centros de trabajo dentro de lo posible, la primera medida a adoptar es facilitar y flexibilizar el teletrabajo a toda aquella persona que por sus funciones y responsabilidad en la empresa lo permitan manteniéndose, en este caso, las condiciones laborales de retribución, alta y trabajo efectivo, así como la obligación de registro de jornada.

Si bien el Artículo 13 del ET establece las formalidades y condiciones para su aplicación y se exige el contrato escrito para teletrabajo y adaptación del puesto de trabajo, teniendo en cuenta las actuales circunstancias, no considero necesaria formalización expresa por escrito.

Esta medida de teletrabajo permitirá la continuidad de la actividad de las empresas al menos en determinadas áreas.

En todo caso, de considerarse necesario, para regularizar la situación excepcional de Teletrabajo, sería suficiente el envío de un correo electrónico haciendo constar la excepcionalidad y temporalidad de la medida.

2.- Expedientes Regulación Temporal de Empleo (ERTE). –

Dada las actuales circunstancias, se plantea la opción de ERTE por fuerza mayor, al considerar que debe ser el trámite adecuado si bien es la Autoridad Laboral la que resolverá sobre la adecuación y estimación del Procedimiento y la causa.

El Procedimiento basado en causas económicas, productivas, técnicas u organizativas requiere otros requisitos que prolonga el proceso por lo que no parece adecuado en estas circunstancias si bien podrá ser iniciado si fuera necesario.

En los supuestos en los que por causa de la pandemia se produzca la paralización de la actividad productiva o bien situaciones de desabastecimiento de componentes, suministros o materias primas, el empresario podrá acogerse a las medidas de suspensión de los contratos de trabajo o reducción de jornada por causa de fuerza mayor previstas en el art. 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y desarrolladas en el RD 1843/2012.

Este procedimiento requiere de autorización administrativa y no exige negociación con los Representantes de los Trabajadores (RRTT), aunque sí su intervención mediante trámite de audiencia.

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

La Autoridad Laboral recabará informe de la Inspección de Trabajo y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días.

La resolución de la Autoridad Laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral.

Es importante obtener la conformidad de la representación de los trabajadores para evitar confrontación u oposición al expediente, aunque no es obligatorio el acuerdo.

La suspensión tiene efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, por lo que puede tener efectos retroactivos, a diferencia de las suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERE) cuyos efectos es de 15 días a partir de la fecha de comunicación de la medida suspensivas una vez agotado el periodo de consulta.

La suspensión supone la exoneración recíproca de prestar el trabajo y de remunerarlo, por lo que no se devengan salario durante la suspensión del contrato.

Los trabajadores pueden solicitar las prestaciones por desempleo a que tuvieren derecho.

Se mantiene la obligación de la empresa de cotizar a la Seguridad Social si bien se podrá solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social una exoneración de hasta el 100 por cien del pago de la aportación empresarial durante la situación de desempleo, siempre y cuando concurran las circunstancias determinadas en la Disposición Adicional Cuarta del Real Decreto Ley 16/ 2014, de 19 de diciembre (BOE 20 diciembre 2014).

La resolución de la TGSS indicará el porcentaje de exoneración que se reconozca.

3.-Expediente Regularización Extintivo (ERE). –

La aplicación de esta medida se debe de adoptar en caso en que se prevea que será imposible la continuidad de la actividad de la empresa o centro de trabajo pasando de una situación coyuntural a una crisis estructural por lo que se aconseja, inicialmente, la suspensión de los contratos más que la extinción.

De verse obligado a plantear una extinción contractual, consideramos, en las actuales circunstancias, que el ERE debe ser por fuerza mayor si bien ha de probarse la situación estructural de la empresa e imposibilidad de la continuidad de la misma por lo que es posible que no se acepten las extinciones contractuales en líneas generales.

Posteriormente y según las circunstancias, (a medio plazo, el descenso de ingresos, la aparición de pérdidas o la necesidad de acometer cambios en la organización de la empresa o en la producción de servicios etc.) se podría iniciar ERE o extinciones contractuales individuales por razones económicas, productivas, técnicas u organizativas de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 51 y 52 del ET. o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET).
La tramitación del ERE por fuerza mayor es similar a la expuesta para ERTE.

4.- Situación legal de trabajador a efectos de Incapacidad Temporal. –

1. Trabajadores no afectados, la ausencia al trabajo no está amparada por la situación de Incapacidad Temporal (IT).

2. Trabajadores en aislamiento o contagio por coronavirus se considera en Incapacidad Temporal asimilada a accidente de trabajo exclusivamente a efectos de la prestación económica de Incapacidad Temporal según Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo.

Por tanto, un trabajador asintomático en situación de aislamiento, no puede exigírsele la prestación de servicios desde su domicilio, pues su contrato se encuentra suspendido al haberse asimilado esta circunstancia a la IT.

5.- Infección confirmada de trabajadores en un Centro de Trabajo: Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

Comunicar tal circunstancia de manera inmediata a las autoridades sanitarias a través del Servicio Público de Salud de la Comunidad Autónoma correspondiente.

Conviene el asesoramiento de la empresa de los servicios de prevención.

El art 21 LPRL ante una situación de riesgo grave e inminente obliga a una actuación inmediata para reducir o eliminar el riesgo, o caso de no ser posible, detener la actividad que pueda verse afectada.

Son obligaciones del empresario:

a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
c) En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
d) En caso de no adoptar o permitir la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo:

– Será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

– Podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.

– La paralización se levantará por la Inspección de Trabajo, previa comprobación de la subsanación de las deficiencias observadas, o por el empresario tan pronto subsane las causas que la motivaron, debiendo comunicarlo inmediatamente al Inspector actuante.

En el plano individual, el mero temor sin fundamento al contagio no autoriza a no ir a trabajar. Salvo que un servicio médico haya decretado aislamiento preventivo, es a la empresa a quien corresponde establecer las medidas preventivas. Caso contrario las ausencias serían injustificadas.

Se considera riesgo laboral grave e inminente aquel que pueda resultar probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que han de darse tres requisitos de forma simultánea:

– Certeza de que se va a producir un daño.
– Gravedad del daño.
– Inmediatez de la situación de riesgo.

6.-. Otras posibles medidas coyunturales.

Cabe la posibilidad de acordar determinadas medidas paliativas, dependiendo del tamaño de la empresa y número de plantilla que la componga que pueden ser validas puntualmente:

– Suspensiones de contrato de mutuo acuerdo, sin obligación de trabajar, remunerar y cotizar.
– Permisos retribuidos o no.
– Vacaciones.
– Recuperación de horas o jornadas perdidas.
– Cualquier otra medida de flexibilización.

Todas estas opciones es conveniente documentarlas por escrito.

Por último, deseamos que las actuales circunstancias duren poco tiempo y podamos volver a la normalidad de nuestras vidas con salud.

Nuestros mejores deseos.

Artillo Abogados

En Sevilla a 15 de marzo de 2020.