El 25 de abril de 2022 tuvimos conocimiento a través de una noticia de El País, de la condena de una empresa del sector de la construcción tras aflorar diferencias retributivas entre sexos por la que se obligaba a la empresa a pagar a una ingeniera de Camino el mismo salario que a su compañero varón que realizaba el mismo trabajo, pero cobraba más.
Se trata de una sentencia del Juzgado de lo Social número 22 de Madrid de 31 de marzo de 2022 que obliga a la empresa a igualar sueldo y a compensar con 13.000 euros adicionales. Se trata de una primera sentencia, pionera tras la entrada en vigor del registro salarial obligatorio.
Se condena a la empresa por discriminación salarial sexista que abonaba un salario muy superior al varón. La mujer realizaba el mismo trabajo y no había sufrido actualización del salario tras varios años de prestación de servicios a pesar de que en comparación con sus compañeros varones realizaban el mismo servicio y trabajaban en el mismo departamento, sin que exista, dice la sentencia, causa objetiva para tal distinción.
La empresa en cuestión no tenía elaborado el registro retributivo obligatorio.
La brecha salarial de genero representa una de las modalidades más conocidas en el sector laboral por razón de sexto que se sitúa en España en el 13,4% (Eurostat 2018 -UE (.
Estos datos estadísticos llevaron a la publicación de nuevas leyes que garantizaran la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, la ultima el RD 902/2020 de 13 de octubre de Igualdad retributiva entre mujeres y hombre con vigencia desde el 21 abril 2021.
1º El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución.
2º El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregado por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
3ª Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
En consecuencia, la Sentencia condena por vulneración de derechos fundamentales declarando la nulidad de tal comportamiento empresarial por discriminatorio y contrario al principio de igualdad y a una indemnización adicional por daños morales.
Desde Artillo Abogados ofrecemos los medios necesarios, a través de nuestra empresa y empresas colaboradoras para cumplimentar y tener al día los registros retributivo y planes de igualdad de aquellas empresas obligadas a ello.
Sevilla, 4 noviembre 2022