El pasado viernes, el Gobierno de España aprobaba el Real Decreto-Ley 7/2026, de 20 de marzo, por el que se aprueba el Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio, incorpora diversas medidas de carácter socioeconómico destinadas a mitigar el impacto del conflicto internacional sobre la economía española. Entre ellas, se incluyen determinadas previsiones que inciden directamente en el ámbito laboral, tanto desde la perspectiva del mantenimiento del empleo como de la organización del trabajo.
En este contexto se introducen medidas orientadas a evitar ajustes empresariales de carácter extintivo y a promover formas de organización del trabajo más eficientes desde el punto de vista energético, en un escenario marcado por el incremento de costes asociado a la crisis.
Desde la perspectiva estrictamente laboral, la principal medida consiste en la limitación de la capacidad empresarial para adoptar decisiones extintivas. Así, se establece que las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el propio Real Decreto-Ley no podrán efectuar despidos ni ceses de actividad, ni adoptar medidas que supongan la reducción definitiva de puestos de trabajo, cuando dichas decisiones se fundamenten en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en situaciones de fuerza mayor, siempre que tengan su origen en la situación regulada en la norma. Esta limitación se extiende hasta el 30 de junio de 2026.
Conviene precisar el alcance de esta medida, ya que no se trata de una prohibición general de despido ni resulta aplicable a cualquier empresa o a cualquier tipo de ayuda pública. Por el contrario, su aplicación queda circunscrita a las empresas que sean beneficiarias de las ayudas previstas en el propio Real Decreto-Ley 7/2026, y únicamente respecto de decisiones extintivas causalmente vinculadas a la crisis energética derivada del conflicto. En consecuencia, la medida no se proyecta sobre ayudas anteriores ni sobre otros instrumentos de apoyo ajenos a este marco normativo.
Junto a esta limitación, la norma introduce medidas relevantes en materia de organización del trabajo, en particular mediante el impulso de los planes de movilidad sostenible al trabajo. En este sentido, se adelanta el plazo para su implantación, reduciéndose de veinticuatro a doce meses el periodo para su cumplimiento. Estos planes deberán incorporar medidas dirigidas a fomentar el transporte colectivo, la movilidad activa o de bajas emisiones, los sistemas de movilidad compartida, así como soluciones organizativas como el teletrabajo, con el objetivo de reducir los costes energéticos asociados a la actividad laboral y mitigar su impacto tanto en las empresas como en las personas trabajadoras.
Asimismo, el cumplimiento de estas obligaciones se configura como condición para el acceso y mantenimiento de las ayudas públicas contempladas en la norma. De este modo, las empresas obligadas a disponer de planes de movilidad sostenible que resulten beneficiarias de dichas ayudas deberán cumplir con esta exigencia, previéndose expresamente que su incumplimiento conllevará el reintegro de las ayudas percibidas.
En conjunto, las medidas analizadas reflejan una nueva manifestación del uso del Derecho del Trabajo como instrumento de política económica, en la medida en que se condiciona el acceso a ayudas públicas al mantenimiento del empleo y a la adopción de determinadas pautas organizativas. Aunque de alcance limitado, estas previsiones inciden de forma directa en la gestión empresarial, reforzando la vinculación entre políticas públicas de apoyo económico y obligaciones en materia laboral.
Sevilla, a 24 de marzo de 2026.