El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha planteado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) cinco cuestiones prejudiciales relacionadas con la interpretación de la Directiva 2008/104/CE sobre el trabajo a través de empresas de trabajo temporal (ETT). En este caso, la empresa LeadMarket, que no tiene la autorización administrativa para operar como ETT en España, ha puesto a disposición de Microsoft una trabajadora bajo dirección y control de esta última (esto es, Microsoft). El TSJM pide aclaraciones sobre la aplicabilidad de la Directiva 2008/104 en este contexto y sobre los derechos laborales de la trabajadora cedida, lo cual pone en riesgo la actual idea que conocemos sobre cesión legal/ilegal de trabajadores al no ser preceptivo (para el Derecho Europeo) la existencia de autorización administrativa para operar como una ETT (como sí resulta en el caso de España: art. 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, en adelante LETT).
La primera cuestión planteada se refiere a si la Directiva 2008/104 se aplica a empresas que no tienen la autorización administrativa para operar como ETT, pero que ceden trabajadores a una empresa usuaria a la cual se encuentran sometidas bajo su dirección y control (como ocurre en el presente asunto con LeadMarket). El TJUE responde afirmativamente, aclarando que la Directiva debe aplicarse a cualquier entidad que celebre un contrato de empleo con trabajadores para destinarlos temporalmente a trabajar bajo la dirección y control de una empresa usuaria. Esto incluye a empresas como LeadMarket, incluso sin la autorización administrativa para operar como ETT en España, siempre y cuando el control sobre el trabajador sea ejercido por la empresa usuaria. El Tribunal señala que no se debe limitar la protección de los trabajadores basándose en la existencia de una autorización administrativa, ya que esto iría en contra de los objetivos de la Directiva, que busca proteger a los trabajadores temporales y garantizar la eficacia de la normativa europea.
En la segunda cuestión, el TSJM pregunta si una empresa que no es reconocida como ETT, pero que cede a un trabajador a una empresa usuaria bajo ciertas condiciones, debe ser considerada como ETT a efectos de la Directiva 2008/104. El TJUE establece que el concepto de «trabajo a través de empresas de trabajo temporal» incluye aquellos casos en los que una empresa pone a disposición de otra empresa a un trabajador bajo la dirección y control de esta última. Es fundamental que exista una relación de subordinación efectiva entre el trabajador y la empresa usuaria (como aquí ocurre con Microsoft), no siendo suficiente que la empresa ceda al trabajador, de forma que debe haber un control efectivo sobre las tareas del empleado tal como la supervisión de la manera en que realiza su trabajo y el cumplimiento de sus instrucciones, no bastando para considerar que existe dicha relación de subordinación efectiva que la empresa realice la mera gestión de los tiempos de trabajo o, incluso, la aprobación de vacaciones. Finalmente, el TJUE delega la responsabilidad de verificar si, en el caso concreto, Microsoft ejerce realmente el control sobre el trabajo de la trabajadora cedida al TSJM.
En la tercera cuestión, el TJUE establece que, si se aplica la Directiva 2008/104, el artículo 5.1 de la Directiva exige que los trabajadores cedidos reciban un salario «al menos igual» al de los empleados directamente contratados por la empresa usuaria para realizar el mismo trabajo (al igual que establece el art. 11 de la LETT). Este principio busca garantizar la igualdad de trato entre los trabajadores cedidos y los trabajadores directos de la empresa usuaria, evitando cualquier discriminación en las condiciones salariales y de empleo. El Tribunal subraya que las condiciones esenciales de trabajo, como el salario, deben ser las mismas para los trabajadores cedidos y los empleados directos, de acuerdo con el principio de igualdad de trato establecido en la Directiva. En el caso de LeadMarket, esto implicaría que Microsoft debería haber garantizado que la trabajadora recibiera un salario en las mismas condiciones al que percibe un trabajador de Microsoft que realice las mismas funciones que la trabajadora.
En cuanto a las cuestiones sobre la responsabilidad solidaria entre las empresas implicadas, el TJUE considera que no son pertinentes, al no haberse demostrado que en el momento del despido de la trabajadora existiera una relación laboral entre ella y Microsoft. En consecuencia, las cuestiones relacionadas con la responsabilidad solidaria y los derechos de las trabajadoras en permiso de maternidad no son relevantes para este asunto, observando el Tribunal que la remisión no proporciona detalles suficientes sobre la naturaleza del contrato entre LeadMarket y la trabajadora, ni sobre las razones por las cuales se considera que la Directiva 2008/104 se aplicaría. Por tanto, las cuestiones sobre la responsabilidad solidaria y la reintegración tras el permiso de maternidad se desestiman como hipotéticas.
En suma, en este asunto se subraya por parte del TJUE la importancia de garantizar la protección de los derechos laborales de los trabajadores cedidos y la necesidad de una interpretación amplia y coherente de las normativas comunitarias para asegurar una protección efectiva, incluso en situaciones complejas, aclarando el Tribunal los siguientes puntos en lo que a la aplicación de la Directiva 2008/104/CE en casos de trabajo temporal se refiere:
- La Directiva se aplica a todas las empresas que celebren contratos de trabajo con el fin de ceder trabajadores a una empresa usuaria, incluso si no tienen la autorización administrativa necesaria para operar como ETT.
- El concepto de «trabajo a través de empresas de trabajo temporal» solo se aplica cuando existe una relación de subordinación efectiva entre el trabajador y la empresa usuaria, siempre que la empresa usuaria ejerza un control real sobre el trabajo del empleado.
- Los trabajadores cedidos deben recibir un salario igual al de los empleados directos de la empresa usuaria (principio de igualdad de trato).
- Al no probarse que existiera relación laboral entre Microsoft y la trabajadora, desestima las cuestiones prejudiciales planteadas en materia de responsabilidad solidaria entre las empresas involucradas.
Sevilla, 31 de enero de 2025.