En nuestro ordenamiento jurídico laboral, existen una serie de obligaciones para todas las empresas que llevan a cabo una actividad económica, sea cual sea el número de trabajadores que empleen:

1. Registro retributivo. Arts. 28.2 del ET y 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, 13 de octubre.

• Registro obligatorio de la jornada laboral. Artículo 34.9 del ET.

• Acuerdo de trabajo a distancia. Arts. 5 a 8 de la Ley 10/2021, de 9 de julio (LTD). Aquellas empresas que no formalicen el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos, podrán ser sancionadas con multa que oscilará entre los 751 y los 7.500 euros [ex arts. 7.1 y 40.1, b) de la LISOS].

• Calendario laboral. Art. 34.6 del ET. La no exposición del mismo por parte de la empresa puede acarrear una sanción que oscilará entre los 70 y 750 euros [ex arts. 6.1, a) y 40.1, a) de la LISOS].

• Protocolo de desconexión digital. Art. 88 de la LOPDGDD.

• Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Arts. 46 y 48 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y 7 y 8 del RD 901/2020 de 13 de octubre.

• Plan de Prevención de Riesgos Laborales. Ley 31/1995, de 8 de noviembre (LPRL).

Adicionalmente, las empresas que alcancen un número de 50 trabajadores o más trabajadores a su cargo, tienen obligaciones adicionales a las expuestas ut supra, siendo estas las que se enuncian a continuación:

1. Comité de empresa. Arts. 63 y ss del ET. Subrayar, como muy importante a tener en cuenta, los derechos de información, consulta y competencias del Comité de empresa reconocidos en el art. 64 del ET, los cuales deben ser tenidos en cuenta por el empleador en aras de no cometer una vulneración de los mismos.

• Plan de igualdad. Art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y art. 3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. La no elaboración o no aplicación del plan de igualdad conllevará la comisión de una infracción muy grave del art. 8.17 de la LISOS y llevará aparejada la correspondiente sanción establecida en el artículo 40.1, c) de la LISOS (esto es, desde 7.501 a 225.018 euros) y la sanción accesoria del art. 46 bis apartado 2 del mismo texto legal.

• Auditoría retributiva. Arts. 46.2, e) de la LO 3/2007 y 7 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Si se determina por parte de la Inspección de Trabajo que en la empresa existe discriminación directa o indirectas por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, la empresa podrá ser  sancionada con multa cuyo importe oscilará entre 7.501 a 225.018 euros [ex art. 40.1 c) de la LISOS], además de una sanción accesoria del art. 46 bis del mismo texto legal.

• Protocolo de actuación ante situaciones de acoso y violencia contra personas LGTBI. Art. 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero (LGTBI) y art. 8 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre (este último regula el contenido que ha de tener el Protocolo referenciado).

• Sistema interno de información: canal de denuncias. Art. 10 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero. Es obligatorio desde el pasado 31 de diciembre de 2023, debe reunir los requisitos que se establecen en el apartado 2 del artículo 5 de la Ley, puede ser gestionado por un tercero (ex art. 6) y disponer de un canal interno de información a través del cual se podrá llevar a cabo la presentación de información respecto de las infracciones previstas en el artículo 2 (ex. Art. 7 de la Ley).

• Reserva del 2% de los puestos de trabajo a personas con diversidad funcional. Art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 noviembre. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

El incumplimiento de la reserva de dicha cuota para personas con discapacidad supondrá la comisión de una infracción grave del artículo        15.3 de la LISOS, la cual llevará aparejada una sanción cuyo importe oscilará entre 751 y 7.500 euros, además de una sanción accesoria del artículo 46.1 del mismo texto legal.

• Comité de Seguridad y Salud. Art. 38 de la LPRL. Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.

Conviene tener en cuenta que, en caso de que dicho Comité emitiera a la dirección de su empresa cualquier tipo de propuesta para la corrección de las deficiencias legales existentes, la empresa deberá atender a razones habida cuenta de que la omisión de tales propuestas puede suponer un criterio para agravar la sanción derivada de la infracción cometida en materia de prevención de riesgos laborales [ex art. 39.3, g) de la LISOS].

• Plan de recolocación. Art. 51.2 y 10 del ET.

Sin perjuicio de lo anterior, existen otras medidas que las empresas con un número de trabajadores igual o superior a 50 pueden implantar con carácter voluntario, no siendo obligatorio llevarlas a cabo. Tales medidas son:

1. Protocolo para uso de medios tecnológicos en la empresa. Art. 91 de la LOPDGDD. Es importante reseñar que los protocolos siempre deben ser consultados a la representación de los trabajadores, pero además deben ser conocidos por el trabajador por lo que es conveniente siempre su firma, que puede ser manuscrita o digital, pero no basta con la firma sino que es necesario contar con un recordatorio cada cierto tiempo o la realización de jornadas informativas sobre la materia.

A título ilustrativo, enunciamos la STSJ de Castilla y León, rec. 2013/2022, de 17 octubre de 2022 en la que el tribunal considera procedente el despido de una persona trabajadora por realizar llamadas personales en teletrabajo desde un dispositivo corporativo. La actuación del trabajador contraviene los “criterios de utilización de los dispositivos digitales» entregados al trabajador donde se establecía «la prohibición de utilizarlos para llamadas personales y privadas, así como el uso personal o no autorizado desde el puesto de trabajo y durante la ejecución de la actividad contratada”.

• Códigos Éticos/de Buenas Prácticas. No existe regulación del contenido, pero a nivel jurídico, disminuye la potencial responsabilidad penal de las personas jurídicas (ex art. 31 bis del Código Penal).

Finalmente, cabe mencionar que las obligaciones referenciadas (y, en su caso, estas dos últimas recomendaciones de carácter voluntario) deberán llevarse a cabo por cada empresa que cumpla los requisitos legales establecidos, independientemente de si pertenecen a un grupo de empresas o no. Por ello, aquellas empresas pertenecientes a un grupo que no las cumplan, no tendrán obligación alguna de llevarlas a cabo.

Sevilla, a 31 de octubre de 2024.

ARTILLO ABOGADOS