En las ultimas semanas hemos venido leyendo sentencias varias materias que consideramos trascedentes para el día día de las relaciones laborales de la empresas, sentencias que en algunos casos, cambian profundamente criterios establecidos y consolidados, afectando al devenir diario, las decisiones a adoptar o adoptadas en su momento.
Para no perder el hilo, vamos a referirnos a dos de estas sentencias.
- Sentencia 1250/2024 del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024. Audiencia Previa al Despido.
La Sentencia resuelve estimando procede el tramite de audiencia previa en los procedimientos de Despido Disciplinario, cualquier despido disciplinario, como garantía de defensa para el trabajador despedido, en aras del cumplimiento de lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, integrado en el ordenamiento jurídico español, tras su publicación oficial, según dispone el artículo 96.1 de CE y articulo 23.3 de la Ley 25/2014..
Toda ejecución de un despido disciplinario debe llevar aparejado como trámite previo, notificar la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, es decir, audiencia previa a fin de que el trabajador pueda alegar en relación con la causa de despido imputada.
Por tanto,
- La empresa dará un plazo, para alegaciones referente a las causas de incumplimiento que pueden dar lugar al despido disciplinario. Aconsejamos mínimo plazo de 24/48 horas, tramite por escrito con fehaciencia de su notificación.
- Transcurrido este plazo del tramite de audiencia previa, la empresa, notificará (o no), la carta de despido por los motivos aducidos. Trámite también por escrito y con fehaciencia de su notificación.
- Comunicará simultáneamente a la RRTT la decisión del Despido Disciplinario.
Este trámite es una garantía para aquellos trabajadores que no tenga establecido como derecho, la apertura de expediente contradictorio, expediente informativo por normativa convencional o audiencia previa a Delegado Sindical. En este caso, se recomienda que la audiencia previa se dirija al trabajador y al delegado sindical simultáneamente.
La sentencia establece una serie de excepciones para omitir este trámite, – a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad, – si bien aconsejamos el cumplimiento del mismo siempre que sea posible.
Las consecuencias de su incumplimiento pueden ser improcedencia del despido y posible reclamación de indemnización adicional por su incumplimiento.
No contemplamos, por ahora, la calificación de la nulidad salvo que se den las causas reguladas en el articulo 55.5. del Estatuto de los Trabajadores y normativa concordante, que pudiera justificar esta declaración de nulidad.
Cabe plantear la duda de si el incumplimiento de este requisito puede llevar aparejado una indemnización adicional como se ha determinado ya en algunos casos concretos, cuestión ésta que deberá también ser resuelta con un criterio claro si bien nos pronunciamos por considerar que no procedería ya que se trataría del incumplimiento formal del despido que abocaría a su calificación como improcedente.
El cumplimiento de este tramite previo es exigible a partir de la sentencia dictada por el Tribunal Supremo, entendiéndose que no es así para aquellos despidos ya ejecutados, aplicando el criterio de excepcionalidad .
- Sentencia 4741/2024 del Tribunal Supremo de 24 de septiembre 2024. Requisitos contrato periodo de prueba.
La Sala IV del Tribunal Supremo analiza la validez del periodo de prueba pactado en contrato de trabajo que , como formula generalizada, decía, que su duración será «según convenio o art. 14 ET«.
Tras examinar los preceptos del caso, – art. 14 ET, precepto del CC aplicable, y la Jurisprudencia de la Sala sobre la forma requisitos del periodo de prueba- priva de eficacia al citado pacto, considerando que no es suficiente con que se plasme por escrito, sino que debe consignarse su duración exacta, siendo ello un derecho mínimo del trabajador. Concluye que el periodo de prueba pactado es nulo por no cumplir las exigencias del art. 14 ET.
El art. 14 ET dispone: «Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados».
La falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente.
Sevilla, 5 de diciembre de 2024.