El Derecho al Descanso, diario y semanal, es un gran logro de nuestra sociedad, y no es baladí porque no solo beneficia al trabajador sino también a la empresa ya que un trabajador descansado (motivado) producirá y rendirá en mayor medida, caso contrario se reduce su productividad y rendimiento y a largo plazo, afectará a su salud.
El tiempo productivo así como los descansos en el trabajo aparecen regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos. La ley define unos mínimos sobre la duración de estos descansos y señala cuándo el trabajador tiene derecho a ellos.
El Estatuto de los Trabajadores regula en el artículo 34 el tiempo máximo de trabajo por día y el tiempo de descanso entre jornadas laborales o durante el desempeño del trabajo.
Así, el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que “[…] Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”.
Es una regulación de mínimos que puede ser mejorada por convenio si bien es cierto que los convenios colectivos suelen guardar silencio en esta materia.
La casuística es amplia y la regulación escasa por ello, son los tribunales, una vez más, los que van resolviendo al respecto.
Así, podría darse el caso de que el trabajador quiera ausentarse del lugar de trabajo durante el descanso. Parte de la doctrina considera que es posible que el trabajador abandone el lugar de trabajo salvo que exista un pacto entre empleador y empleado o que el tipo de actividad lo impida.
Podría establecerse la fragmentación del tiempo de descanso del trabajador. A este respecto, la doctrina señala que si la pausa es el mínimo previsto en el Estatuto de los Trabajadores (15 minutos) no debe fragmentarse debido a su corta duración y por la finalidad que dicho descanso persigue. No obstante, si la pausa reconocida al trabajador por convenio es superior al mínimo legal establecido podría partirse.
¿En qué momento se disfruta del descanso? Una parte de la doctrina considera que le corresponde al trabajador decidir cuándo disfrutará del descanso, mientras que otra parte considera que la empresa es la que decide. Solo hay una cosa clara al respecto, este tiempo de descanso debe disfrutarse en medio de la jornada (no al principio o al final) porque de lo contrario quedaría desnaturalizada.
A todo ello, habría que añadir una mención respecto a las Jornadas especiales reguladas en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, que tiene por objeto la regulación de ampliaciones y limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos en determinados sectores de actividad y trabajos específicos cuyas peculiaridades lo requieren, de conformidad con lo previsto en los artículos 34, apartado 7, 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Al hilo del tema de esta circular, nos hacemos ecos de dos sentencias del TJUE en materia de tiempo de trabajo:
TJUE 28.10.21, C – 909/2019) considera que el tiempo dedicado a una formación realizada fuera de los locales de la empresa y del horario normal de trabajo, siguiendo instrucciones del empresario, es tiempo de trabajo.
- La formación supone la obligación de seguir las instrucciones del empresario, tanto por tener que hallarse en un lugar determinado – aunque sea fuera del centro de trabajo – como por tener que recibir la propia formación, por lo que el afectado está “a disposición” de la empresa.
- El hecho de que durante los periodos de formación la actividad desarrollada sea distinta de las ejercidas de forma habitual, tampoco impide la calificación del tiempo destinado a ella como tiempo de trabajo, ya que dicha formación se cursa por iniciativa del empresario.
El TJUE 11.11.2021, C- 214/20, ha declarado, en un nuevo supuesto planteado por un bombero, que el periodo de guardia en régimen de disponibilidad no debe ser calificado de tiempo de trabajo si durante el mismo se desarrolla una actividad por cuenta propia con el consentimiento de la empleadora, aunque, en caso de llamada de urgencias, debe incorporarse al parque de bomberos en un plazo máximo de 10 minutos.
Por último, y por actualizar información hasta la fecha, nos ha llamado la atención el pronunciamiento de la Dirección General de Tributos, vía Consulta Vinculante de 24 de febrero de 2022, resolviendo que los fines de semana del empleado en el extranjero se computan como días trabajados salvo que su permanencia sea por motivos particulares.
Previamente y a raíz de la Sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de 25 de febrero 2021, se había pronunciado respecto a los días de viaje, resolviendo que los días de trabajos efectivamente realizados en el extranjero, comprenden el día de salida y el de llegada.
Concluimos, valoramos el descanso como un beneficio para empresa y trabajador, una inversión para optimizar el tiempo de trabajo real, mejorar la concentración, la creatividad y aumentar la productividad, un cambio de mentalidad, que valore la calidad del tiempo de trabajo en vez de la cantidad de horas de trabajo efectivas, pero claro está, ello, conlleva un cambio por ambas partes que comprometa para que dé sus frutos.
Sevilla, 24 de junio 2022.